Des concepts comme les forfaits de rémunération flexibles et la conciliation travail-vie personnelle pourraient les inspirer dans le courant des prochains mois. (Photo: 123RF)

RÉMUNÉRATION GLOBALE. En cette période d’insécurité économique et de taux d’intérêt élevés, autant les salariés que les entreprises essaient d’assurer leur sécurité financière. Pour éviter les frustrations, les experts recommandent aux organisations de faire preuve de flexibilité et d’écoute auprès de leurs équipes.

« Ce qui ressort de nos études, c’est que, comme toujours, les salariés souhaitent une rémunération compétitive. Toutefois, cette année, on voit qu’il y a 75 % des employés sondés qui estiment que l’inflation et la volatilité des marchés ont fait augmenter leur stress financier. Donc la compétitivité de la rémunération sera beaucoup liée à la sécurité financière », dit Jonathan Brunelle, directeur pour le Québec de l’équipe de consultation Carrière chez Mercer.

Annie Bissonnette, coprésidente et associée principale à La tête chercheuse, un cabinet de gestion de talents, fait un constat similaire : « Les gens qui sont enclins à bouger vont le faire à condition de voir une hausse marquée dans la rémunération directe, dans leur salaire, dit-elle. Comme tout coûte plus cher, on veut aller chercher de gros gains. On va changer d’emploi s’il y a une différence de 10 000 $ au bout, par exemple. »

Point de tension

Le problème de cette conjoncture est qu’il n’y a pas que les employés qui cherchent à augmenter leurs gains : les employeurs ont eux aussi une moins grande marge de manœuvre. Ces derniers orientent de plus en plus leurs priorités sur l’augmentation de la productivité, dit Jonathan Brunelle. « On voit un recalibrage des pouvoirs dans la dynamique du travail. Les employeurs ressentent la pression en ce moment et vont rechercher l’efficacité. D’un point de vue macro-économique, le message envoyé est que les entreprises investissent moins dans l’acquisition de talent. Toutefois, pour certaines compétences clés, plusieurs organisations vont être prêtes à débloquer les budgets. »

La situation s’approcherait d’un « point de rupture », selon Annie Bissonnette. « On sent un petit décalage entre la volonté des salariés et la capacité des employeurs à payer, dit la chasseuse de tête. L’inflation des salaires des dernières années, et les sauts des gens d’une organisation à l’autre sont venus ébranler l’équité interne des organisations. »

Un feu moins fort

L’urgence de la pénurie de main-d’œuvre et de la pandémie ont forcé de nombreuses organisations à gonfler les salaires pour certains postes clés, ce qui a pu engendrer des situations inéquitables, dit Mélissa Pilon, CRHA, fondatrice et experte-conseil à Rémunération & Co. « Pour donner une image parlante, je dirais que pendant la pandémie, on était devant un feu de forêt. Ce n’était pas pour mal faire, mais les employeurs accordaient tout, tout de suite : assurances collectives dès l’entrée en poste, 10 000 $ de plus par an, etc. Un bureau à côté, tu avais un employé qui avait attendu trois mois pour ses assurances et qui faisaient des tâches similaires pour 10 000 $ de moins. Ça a créé beaucoup d’iniquités. Aujourd’hui, le feu est toujours là, mais c’est plus un petit feu de camp, disons ».

Faire preuve d’imagination

Dans un tel contexte, les experts interrogés recommandent aux employeurs de faire preuve de flexibilité, d’équité et de respect envers leur personnel. Des concepts comme les forfaits de rémunération flexibles et la conciliation travail-vie personnelle pourraient les inspirer dans le courant des prochains mois.

Selon Patricia Lavallée, consultante en ressources humaines à MezAfairs/Soluflex Montréal-Centre, l’important pour le moment est de se baser sur les besoins réels des employés. Elle encourage les employeurs à sonder leurs équipes sur leur satisfaction face à leur rémunération globale, une habitude encore trop peu adoptée. « On ne veut plus une rémunération fixe et pareille pour tous, dit la CRHA. Est-ce que ce que j’offre correspond aux besoins de mes employés ? Pas seulement dans le salaire, mais également sur le plan des avantages. Parce que ce n’est pas nécessairement toujours ce qui coûte le plus cher qui aura les répercussions les plus positives. Il faut faire nos devoirs ».

Mélissa Pilon encourage elle aussi les directions RH à miser sur des solutions à faible coût et à satisfaction élevée. « On pourrait être pas mal plus créatifs en rémunération globale. On peut offrir de la flexibilité sans nécessairement gonfler les salaires comme on l’a fait par le passé. Avec le même forfait de rémunération, on peut par exemple proposer plus de temps libre et de vacances, ou plus de sous dans le REER, ou certains avantages sociaux. Et on peut même laisser la personne choisir selon ses besoins ».