Votre stratégie de rémunération : 3 clés pour la transparence salariale

Vous recevez (encore) des demandes d’augmentations de salaire à l’extérieur du processus de révision annuelle…

Pendant les entrevues, les candidats demandent des salaires qui dépassent vos échelles ou votre enveloppe salariale pour le poste…

Vous avez fait vérifier la compétitivité de vos salaires mais recevez (encore) des informations contradictoires…

Les entreprises sont tenues de tenir à jour leurs pratiques de rémunération globale. La société évolue rapidement car les mœurs sociales sont constamment en transformation. Ce n’est pas un hasard qu’on s’étiquette comme étant la 4e (ou 5e?) révolution industrielle ! À l’ère des robots et de l’intelligence artificielle, les employés ont encore plus envie d’être traités comme des humains, avec leur unicité propre et leur sensibilité.

D’ailleurs, la montée du désir de justice sociale ne s’essouffle pas et c’est tant mieux. Plusieurs pays emboîtent le pas à la recherche d’un monde plus accueillant et inclusif à la diversité. Parmi les revendications d’employés, on demande l’équité de traitement et le respect de la différence. Pour y parvenir, on forme les troupes sur les communications harmonieuses, la réduction des biais inconscients et sur la nature des micro-agressions à enrayer. Mais un autre levier est tout aussi important pour tendre à l’équité et c’est la transparence dans les communications. Qu’avez-vous fait récemment en ce sens?

Or dans un monde du travail en constante évolution, la gestion de la rémunération globale est devenue un défi majeur pour les professionnels des ressources humaines et les dirigeants d’entreprise. Cependant, en adoptant les bonnes pratiques, vous pouvez non seulement répondre aux demandes d’augmentations salariales mais aussi améliorer la rétention du personnel. Dans cet article, nous explorerons trois clés fondamentales pour repenser votre stratégie de rémunération et tailler une place à la transparence salariale.

1. Créer des chemins de carrière offrant une visibilité salariale à long terme

Les profils de compétences, souvent appelés « chemins de carrière », sont un outil puissant pour offrir de la visibilité sur les perspectives de carrière et les échelons de salaire. De plus, ils ont pour effet de responsabiliser les employés dans leur propre progression salariale. En effet, ils fournissent une transparence salariale en décrivant clairement les compétences nécessaires requises pour chaque étape de la carrière, correspondant bien souvent à des échelons plus élevés de salaire.

Moyens d’y parvenir :

• Collaboration des employés : Impliquez les employés dans le processus de création des chemins de carrière. En mettant sur pied un « comité carrière », cela favorise la responsabilisation, le sentiment d’appartenance et le désir d’engagement.

• Formation continue des employés : Offrez des opportunités de formation continue pour aider les employés à acquérir les compétences nécessaires pour progresser dans leur carrière.

• Évaluation régulière des outils : Révisez périodiquement les profils de compétences pour vous assurer qu’ils restent alignés sur les évolutions du marché du travail et les objectifs de l’entreprise.

2. Communiquer clairement la proposition de valeur

La proposition de valeur de l’entreprise, en termes de rémunération globale, doit être claire et régulièrement communiquée. Trop souvent, les candidats et même les employés ne comprennent pas pleinement l’ensemble des avantages qu’offre l’entreprise. Demandez-vous : communiquez-vous assez sur la valeur de votre offre de rémunération globale ?

Moyens d’y parvenir :

• Sessions d’information régulières : Organisez des sessions d’information régulières pour expliquer en détail la proposition de valeur, en mettant l’accent sur les avantages non monétaires tels que le développement professionnel, les avantages sociaux, et les opportunités de croissance.

• Personnalisation de l’offre : Adaptez la proposition de valeur en fonction des besoins spécifiques des employés, notamment selon leur cycle de vie . Une approche personnalisée renforce la valeur perçue. Avez-vous commencé à offrir des options de rémunération « à la carte » ? Les courtiers d’assurances collectives sont souvent précurseurs des réflexions en ce sens, offrant plusieurs options modulables selon le profil d’employé.

• Utilisation d’outils visuels : Utilisez des infographies ou des outils visuels pour rendre la proposition de valeur plus accessible et facile à comprendre pour tous les employés. Peu importe la taille de votre organisation, vous pouvez vous inspirer des multinationales qui rassemblent l’amplitude de leur offre globale dans des prospectus informationnels très attrayants.

3. Éduquer et former les gestionnaires sur la transparence salariale

Comme annoncé à l’introduction, la transparence salariale deviendra un élément clé de la rémunération globale, mais elle devra être gérée avec soin. Les gestionnaires au front doivent être éduqués et formés sur les approches et les méthodes de communication pour éviter les malentendus et les conflits.

Moyens d’y parvenir :

• Formation continue des gestionnaires : Organisez des sessions de formation régulières pour les gestionnaires, mettant l’accent sur la communication transparente, la gestion des attentes, et la manière de présenter les informations salariales de manière constructive.

• Audit de l’équité salariale : Réalisez régulièrement des audits pour vous assurer que la rémunération est équitable au sein de l’entreprise. En plus de vous conformer à la Loi sur l’équité salariale, cela contribue à renforcer la confiance des employés en vos mécanismes de gestion.

• Encourager la communication ouverte : Favorisez un environnement où les employés peuvent poser des questions sur la rémunération sans crainte de représailles. Cela contribue à résoudre les problèmes potentiels avant qu’ils ne deviennent des sources de tension.

Quelques préalables à la transparence salariale

Avant de conclure, il nous faut rappeler que la transparence salariale s’obtiendra lorsque certains préalables seront en place dans l’organisation. En effet, il sera difficile pour une entreprise de pratiquer la transparence salariale si ses pratiques ne sont pas équitables. Payez-vous les femmes moins que les hommes ? Vous répondrez que non, mais l’avez-vous vérifié récemment ? Et si on vous demandait un salaire moins élevé en entrevue, que ce que vous étiez prêt à offrir, quel salaire offrirez-vous ? De plus, si plusieurs employés s’estiment sous-rémunérés et l’expriment ouvertement, assurez-vous que l’équité salariale est justifiée et que vous pourrez étayer vos propos. Il vous faudra des explications crédibles sur vos travaux et vos mécanismes de gestion. Et qu’en est-il de votre équité externe, c’est-à-dire de votre positionnement sur le marché ? Vos salaires sont-ils compétitifs ? Comment vous en êtes-vous assurés récemment ? Vous aurez assurément quelques questions sur le sujet !

En adoptant ces trois clés de la transparence, et en mettant en œuvre les conseils supplémentaires, vous pouvez non seulement optimiser la gestion de la rémunération mais également améliorer la rétention du personnel. Car la rémunération globale ne se limite pas aux chiffres sur une fiche de paie : elle englobe l’ensemble des avantages et des opportunités que l’entreprise offre à ses employés. En investissant dans la transparence salariale et la communication claire de votre proposition de valeur, vous créez un environnement propice à la croissance professionnelle et à la fidélisation des talents.

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Par Julie Tardif, CRHA

Novembre 2023