Le leadership au féminin : deux poids, deux mesures
HEC MONTRÉAL - ÉCOLE DES DIRIGEANTS|Mis à jour le 12 juin 2024
Pénélope Codello, Ph. D., Professeure agrégée et directrice des programmes de certificat, HEC Montréal
La pandémie a mis en lumière un phénomène la « she-cession », magnifique anglicisme pour pointer la récession au féminin. Les femmes ont été plus touchées par les politiques de confinement car elles ont dû plus largement que les hommes assumer le poids de la conciliation famille-travail (parfois études). Elles ont aussi été plus largement touchées par les pertes d’emploi. La pandémie a été pour les différents enjeux de société, un révélateur d’inégalités. Pour la question de la parité femmes-hommes, c’est bien deux poids, deux mesures.
Pour sortir de la crise, des conditions devront être mises en place globalement pour trouver des équilibres tant au niveau de la santé que de l’éducation, de l’écologie, de la culture que de l’économie ; et, pour la question qui nous concerne ici, une recherche d’équilibre entre les femmes et les hommes dans les fonctions d’influence de notre société. En effet, la diversité de genre (comme toute forme de diversité) apporte la possibilité de prendre des décisions et construire des solutions plus riches et complètes que si elles étaient prises par un groupe homogène. La diversité managériale est une voie menant au progrès car elle permet de prendre en compte différentes perspectives et de faire face à la complexité.
Développer le leadership au féminin permet de répondre à ces inégalités et constitue une voie vers la construction de cette diversité.
Qu’entend-on par Leadership au féminin ?
Certainement pas une naturalisation des comportements de leaders dits féminins versus masculins. Certainement pas la recherche d’une catégorisation du leadership par le genre. Certainement pas l’alimentation de stéréotypes cantonnant les hommes dans des rôles d’autorité et de pouvoir et les femmes dans des rôles d’assistance et de soin à l’autre.
Alors qu’entend-on par leadership au féminin ? Une voie pour donner plus de place aux femmes dans les lieux décisionnels et une voie pour que les femmes s’autorisent à y accéder. Les inégalités ont des sources au niveau du système et au niveau des individus. C’est deux problèmes et là encore deux poids, deux mesures.
Des mesures au niveau organisationnel
La première part du constat que le monde des affaires est porteur d’une discrimination de genre qui rend plus difficile les carrières des femmes et parfois même les bloquent au plafond de verre : conciliation travail-famille, absences liées à la maternité, politiques d’entreprises encore peu adaptées mais aussi stéréotypes qui ont la vie dure. La discrimination se construit d’ailleurs bien en amont du monde des affaires : le système éducatif y participe, les formations restent encore très genrées. Pour faire un parallèle avec le grand débat sémantique des derniers mois, nous pourrions parler de sexisme systémique. De fait, aux problèmes systémiques des solutions systémiques. Les organisations doivent mettre en place des politiques d’Equité, Diversité et Inclusion, des politiques pour l’équité salariale et changer leurs modes de fonctionnement managériaux. Elles le font mais cela prendra encore du temps. Les solutions visent à donner la place aux femmes et sont d’ordre organisationnel, managérial et politique.
Des mesures au niveau individuel
La deuxième façon d’aborder la question du leadership au féminin est à un niveau plus individuel. Elle part d’un autre principe : celui de l’auto-limitation des femmes qui ont internalisé fortement et inconsciemment différents facteurs comme le syndrome de l’imposteur, le perfectionnisme et la priorité aux besoins d’autrui mais aussi les stéréotypes genrés. Elles ne s’autorisent donc pas à accéder à des postes à responsabilités et d’influence, prendre leur place de leaders. Cet axe est plus délicat car il touche aux changements individuels et au développement personnel. Il vise à accompagner les femmes dans des prises de conscience de ces croyances limitantes et à les amener à prendre leur place dans le système. Les solutions sont ici à un niveau individuel…mais pas seulement…
Une formation pour les femmes par les femmes
En effet, le leadership au féminin est une construction sociale et doit s’appuyer sur des collectifs pour être soutenu. C’est pourquoi il est important de penser des espaces, des formations qui entretiennent l’esprit du leadership au féminin. Ces espaces doivent bien sûr se développer dans la mixité pour entretenir la diversité. Mais des espaces dédiés aux femmes ont également leur importance pour se soutenir et se développer.
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