Difficile de recruter. Et parfois difficile de fidéliser des personnes compétentes. Elles valent très cher sur le marché de l’emploi, mais peu d’employeurs ont la marge de manœuvre pour se distinguer en misant sur des salaires très supérieurs à la moyenne. Les entreprises doivent explorer d’autres options pour séduire le talent. La santé, y avez-vous pensé?
« La santé est en train d’émerger comme un élément qui peut permettre à chaque employeur de se différencier d’une façon très avantageuse », explique Suzanne Paiement, associée, spécialiste en Santé, chez Normandin Beaudry.
La promotion de la santé et du bien-être est devenue une priorité pour un nombre grandissant d’organisations, et ce dans le monde entier, selon une étude d’envergure internationale menée par Deloitte en 2018. Leur souhait va au-delà d’être des employeurs attrayants et bienveillants. Leurs initiatives visent également à augmenter la performance des employés, donc de l’organisation. Leur hypothèse : des employés en santé, bien dans leur peau et dans leur tête, travaillent mieux. Une méta-analyse de l’Université d’Albany a d’ailleurs documenté des corrélations entre diverses composantes de la santé, particulièrement psychologique, et la performance au travail.
Les quatre angles de la santé
La notion de santé est aujourd’hui beaucoup plus large que la santé physique, même si cette dimension demeure évidemment un fondement du bien-être de l’employé. Depuis déjà plusieurs années, bon nombre d’entreprises font la promotion de l’activité physique et de saines habitudes de vie auprès des employés. Mais pour avoir une approche qui se démarque, les entreprises doivent maintenant tenir compte de trois autres dimensions qui complètent la dimension physique.
D’abord, la santé mentale. D’une part, les employeurs ont réalisé depuis quelques années l’influence qu’exercent le style de gestion et le contexte de travail sur le bien-être psychologique des employés. D’autre part, plusieurs font malheureusement le cruel constat des coûts exorbitants liés aux problèmes de santé mentale en entreprise.
La santé financière a émergé plus récemment comme une dimension à prendre en compte. Le haut niveau d’endettement et l’augmentation des coûts de logement sont quelques-unes des sources de stress qui empêchent certains employés de donner leur plein potentiel.
Et on commence même à mêler à l’équation la santé sociale de l’individu : par exemple, en cas de difficulté, peut-il compter sur un réseau de personnes de confiance — au travail comme dans la vie personnelle ? La richesse et la solidité du filet social d’un employé jouent un rôle significatif dans son bilan de santé globale.
Vers une « culture santé »
Dans cette perspective holistique de la santé, les programmes d’activité physique et de saine alimentation, quoiqu’importants, semblent insuffisants pour répondre aux besoins des employés. « La santé pèse maintenant beaucoup plus lourd dans la balance quand vient le temps d’évaluer les pour et les contre d’un emploi. Le coût de ne rien faire est beaucoup plus important que les dépenses liées à la mise en place d’initiatives en santé », résume Suzanne Paiement.
Pour une question d’attractivité et de performance, les organisations doivent emboîter le pas vers une « culture santé », en intégrant le bien-être des employés comme un incontournable dans leur culture organisationnelle et leur offre de rémunération globale. La façon la plus simple de négocier ce virage est d’appliquer un filtre « santé » à toutes les décisions liées à la rémunération globale, afin de s’assurer que chaque composante contribue positivement à la santé des employés.
Ce filtre fait parfois ressortir des lacunes en matière de cohérence. « Un exemple simple, illustre Suzanne Paiement, si on fixe aux vendeurs des objectifs tellement élevés qu’ils en deviennent stressés et qu’ils doivent travailler le soir et le week-end pour les atteindre, on entre en contradiction avec l’objectif de favoriser leur santé. L’entreprise doit s’assurer d’une cohérence entre toutes les composantes de son offre de rémunération globale. » Un autre exemple : un programme de conciliation travail-vie personnelle qui permet davantage de flexibilité dans les horaires et les lieux de travail passe beaucoup plus facilement le test de cohérence de la santé 360.
Une approche de cohérence systématique
Pour enraciner la culture santé dans l’entreprise et en retirer un maximum de retombées positives, Suzanne Paiement propose une approche simple, reposant sur quatre volets :
1. connaître les employés, idéalement segmentés par sous-groupes, pour identifier et pondérer leurs besoins dans les quatre dimensions de la santé (physique, psychologique, financière et sociale)
2. cibler les besoins et les risques associés et procéder par priorités, avec des interventions adaptées
3. évaluer l’effet des interventions — par exemple, en mesurant le nombre et l’ampleur des réclamations liées au régime de santé, le moral des troupes, le roulement, etc.
4. rayonner, à l’interne et à l’externe, en positionnant les initiatives santé comme composantes importantes de l’offre de rémunération globale (monétaires et non monétaires)
Le rayonnement de la culture santé permet à une entreprise de briller dans le marché de l’emploi, explique Suzanne Paiement : « en affirmant et en démontrant son souci de promouvoir la santé et de se préoccuper du bien-être des employés, elle peut non seulement encourager ses ressources actuelles à donner le meilleur d’elles-mêmes, mais aussi attirer des talents à la recherche de l’équilibre, qui se reconnaissent dans ces valeurs. »
Fondée en 1992, Normandin Beaudry joue un rôle de premier plan dans le secteur des services-conseils en actuariat et rémunération globale au Canada. Depuis ses bureaux de Montréal, de Toronto et de Québec, une équipe de plus de 350 personnes sert une clientèle pancanadienne dans les diverses expertises au service de la rémunération globale : retraite, épargne, gestion d’actifs, administration des régimes de retraite, assurance collective, rémunération, santé, performance et communication.
