Un travail en amont est essentiel avant d’embaucher de nombreux employés lors d’une phase de progression. (Photo: 123RF)
ENTREPRENEURIAT. L’embauche est essentielle pour toute entreprise, mais ce l’est encore plus pour celles en forte croissance.
« Ton nouvel employé va peut-être recevoir des offres dans un mois, donc s’il ne tombe pas amoureux de toi, il sera sûrement séduit par une autre entreprise plus tard », déclare Annie Boilard, présidente de la firme Réseau Annie RH.
Cette période est critique selon elle, car si le taux de roulement est élevé, cela coûtera cher et risque de couper l’élan de la PME en croissance.
« Il ne faut pas essayer d’avoir un C dans ce domaine, mais un A dans son bulletin, illustre-t-elle. Dès l’embauche, je mobilise mon gestionnaire pour l’accueil. Si ce n’est pas bien fait, l’employé partira et ça, c’est apocalyptique pour une entreprise en forte croissance. »
Afin que la recrue ne soit pas dépassée par les tâches à accomplir, elle suggère d’alléger sa charge de travail et de réduire un peu les attentes.
« Il faut trouver un rythme soutenable pour permettre l’intégration, croit-elle. On ne doit pas dire non au client, mais peut-on revoir les conditions de nos relations en fonction des capacités des RH ? Par exemple, peut-on répondre en 48 h au lieu de 24 h à une requête ? Parfois on se restreint à des pratiques qu’on doit mettre à jour. »
Travail en amont
Personne n’aime œuvrer dans une entreprise désorganisée. Par conséquent, un travail en amont est essentiel avant d’embaucher de nombreux employés lors d’une phase de progression.
« Une entreprise qui n’est pas structurée n’est pas attrayante, affirme Ginette Desforges, directrice générale de Brio RH. Je comprends que le recrutement presse en période de forte croissance, mais on doit d’abord poser le bon diagnostic. »
Elle souligne qu’il est impératif de bien identifier les besoins de l’organisation en matière de main-d’œuvre, ainsi que les rôles et responsabilités des postes. « Comment veut-on qu’une personne soit performante si on ne définit pas son carré de sable ? Elle doit connaître ses objectifs pour bien intégrer l’équipe. Cela se prépare. On doit désigner un parrain ou une marraine qui va l’accompagner pour savoir à qui parler en cas de problème. »
Par conséquent, Ginette Desforges précise qu’il faut un organigramme établi, un code de l’employé, ainsi que des politiques claires sur les vacances et les heures de travail.
« On ne veut pas que les gestionnaires prennent des décisions aléatoires, car cela créera des iniquités et donc des conflits en raison d’insatisfactions, soutient-elle. Cela nuira à la performance. »
Elle recommande ainsi la mise sur pied d’un comité interne pour effectuer ce travail et assurer un suivi pour maximiser le rendement et le bien-être des salariés, mais aussi pour éviter que certaines tâches ne tombent pas entre deux chaises ou qu’elles ne soient pas dédoublées.
L’ADN et les valeurs de l’entreprise doivent également être bien transmis aux nouveaux venus pour faciliter leur intégration. Ceci signifie que le travail en présentiel devrait être priorisé lors des premiers pas d’un salarié.
Une structure adéquate reste cependant insuffisante selon Annie Boilard. « Le nœud de la guerre, c’est la relation et la confiance, mentionne-t-elle. Il faut être proche des employés, leur demander comment on peut les aider et organiser des rencontres en tête-à-tête pour cultiver des moments privilégiés. »
Cette spécialiste souligne aussi que les patrons doivent faire preuve de flexibilité dans la conciliation avec la vie personnelle.
Elle juge également que pour bien intégrer ces employés, une équipe de RH bien garnie est incontournable. « Tu as besoin de plus de RH quand tu es en grande croissance parce qu’elle sera énormément sollicitée », croit-elle.
Développer ses cadres
La formation des cadres est aussi essentielle pour que la PME progresse dans la bonne direction. Ils sont souvent oubliés dans tous ces chambardements.
« On doit les outiller pour faire face aux nouvelles réalités, souligne Ginette Desforges. Ils ont besoin de formation afin d’améliorer leurs compétences en gestion et en communication. »
Cet aspect est crucial pour le succès de l’entreprise selon Louis Hébert, professeur de stratégie au Département de management de HEC Montréal.
« La gestion du talent a énormément d’importance, déclare-t-il. Il y a bien sûr la possibilité d’offrir des formations, mais aussi de donner des mandats de développement en ajoutant des tâches hors de sa zone de confort pour voir si le cadre est capable de les effectuer. »
Selon lui, il est judicieux d’embaucher des responsables qui ont déjà vécu une période de forte croissance et qui ont donc de l’expérience en la matière. Une acquisition est souvent un moyen choisi par des PME en expansion pour fortifier leurs équipes. Mais harmoniser les cultures d’entreprises demeure ardu.
« Il n’y a pas de baguette magique. Cela peut prendre jusqu’à cinq ans », résume Annie Boilard.
