«Le manque de temps et de ressources peuvent facilement servir d’arguments valables pour négliger cette stratégie RH, mais "la fidélisation des employé(e)s demeure toujours un enjeu important en 2024", précise Luc Hanna.» (Photo: 123RF)
Un texte de Stéfanie Rochford, CHRP, CRHA, présidente de Rochford recherche de cadres
COURRIER DES LECTEURS. Taux de roulement. Absentéisme. Démission silencieuse «quiet quitting». Est-ce familier? Que diriez-vous d’investir dans la fidélisation de vos employé(e)s?
La fidélisation des employé(e)s est une stratégie RH gagnante et un investissement rentable qui engendre des répercussions positives sur plusieurs fonctions notamment:
– le taux de roulement ;
– la satisfaction et la performance au travail ;
– l’absentéisme et les congés de maladie ;
– le développement professionnel ;
– le recrutement en devenant un avantage concurrentiel à titre
d’employeur de choix.
Les avantages d’un programme de fidélisation sont nombreux et on peut le mesurer grâce à des indicateurs de performances RH tels le calcul du taux de roulement et un sondage sur la satisfaction des employés.
Émilie Pelletier, associée à Humance et co-autrice du livre Comment attirer et fidéliser les employés indique que dans la mise en place d’un plan de fidélisation «une condition essentielle de sa réussite est de créer une cohérence avec le positionnement employeur». Cette cohérence doit être mise en place en organisant des ateliers et des rencontres avec tous les gestionnaires et la haute direction pour déterminer le positionnement employeur, une étape très importante et cruciale à sa réussite.
Un plan de fidélisation est établi sur une période de 3 à 5 ans, confirme Émilie Pelletier. Pourquoi cette période est-elle nécessaire? Afin de changer les comportements de gestion de la direction.
Luc Hanna, directeur, gestion des talents à Willis Towers Watson, précise que «les candidat(e)s et les employé(e)s sont très exigeant(e)s maintenant et demandent, entre autres, des conditions concernant le télétravail et la flexibilité de travailler quand ils ou elles veulent et où ils ou elles veulent.» Ajoutons à ceci le défi selon lequel «la nouvelle génération est toujours aussi impatiente dans [son] plan de carrière» ajoute-t-il.
Depuis la pandémie, les équipes des RH sont très sollicitées. Ajoutons à ceci, la pénurie de la main-d’œuvre, l’inflation rampante et l’augmentation des salaires. Les défis ne manquent pas!
Pourquoi donc investir pour fidéliser vos employé(e)s?
Le manque de temps et de ressources peuvent facilement servir d’arguments valables pour négliger cette stratégie RH, mais «la fidélisation des employé(e)s demeure toujours un enjeu important en 2024», précise Luc Hanna.
Une étude surprenante de G&A Partners évalue le coût moyen associé au taux de roulement entre 30% et 150% du salaire annuel de l’employé(e). Pour les postes de haute direction, ceci peut représenter jusqu’à 200% du salaire annuel. C’est énorme comme coût!
Un taux de roulement élevé engendre aussi d’autres répercussions négatives telles:
– la baisse de la motivation et de la performance des membres de l’équipe ;
– le temps et les ressources pour former, assurer le transfert des connaissances et intégrer un nouvel employé ;
– la courbe d’apprentissage de la nouvelle recrue qui doit aussi développer sa crédibilité avec son équipe, les parties prenantes et la haute direction.
– l’équipe des RH qui doit créer la paye et les nouveaux dossiers.
Dans le livre Comment attirer et fidéliser les employés, la condition de réussite d’un plan de fidélisation est liée à l’expérience employé et est influencée par trois équipes:
1. La haute direction ;
2. L’équipe des ressources humaines ;
3. Les gestionnaires d’équipe (les plus importants!)
Sans cette symbiose et collaboration entre ces trois équipes, les efforts seront dilués et le message ne sera pas transmis aux employé(e)s. (Source: Pelletier, Émilie ; Dubois, Didier ; Morin Denis Comment attirer et fidéliser des employés 2022).
Selon Luc Hanna, la mise en place d’un programme lié à l’expérience employé porte sur plusieurs axes:
1. Le développement de la carrière ;
2. La rémunération ;
3. Le pouvoir décisionnel de l’employé ;
4. Les conditions de travail.
«Une étude récente de Gallup a révélé que 2/3 des employé(e)s étaient en mode démission silencieuse “quiet quitting” depuis la pandémie», précise Luc Hanna.
Les entreprises qui ont compris l’importance de miser et d’investir sur la fidélisation des employé(e)s savent qu’il est plus rentable d’opter pour cette stratégie plutôt que de gérer un taux de roulement élevé, un manque d’engagement de ses employé(e)s et les autres effets négatifs qui engendrent des coûts financiers importants et une atteinte à la marque employeur.
Émilie Pelletier indique que le point central de l’expérience employé est le positionnement employeur, c’est-à-dire: «qu’est-ce que je veux faire vivre à mes employé(e)s?» Elle ajoute avec certitude «vos employé(e)s sont vos meilleur(e)s allié(e)s!»
Stéfanie Rochford, CHRP, CRHA, présidente de Rochford recherche de cadres (Photo: courtoisie)
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