Focaliser sur ce qu’elles sont et non sur ce qu’elles ne sont pas

SPÉCIAL PME. Plusieurs analyses en Amérique du Nord ont conclu que les taux de roulement pour les employés en situation de handicap sont inférieurs aux taux de roulement des travailleurs sans handicap. Pour ne citer qu’un exemple parmi ces recherches, un franchisé qui exploite six restaurants Tim Hortons à Toronto, Megleen Inc., rapportait il y a quelques années un taux de roulement de 35% pour ses employés ayant un handicap, par rapport à 75% dans l’ensemble de l’industrie.

Toutefois, si elles veulent avoir la chance de rester dans une entreprise, le défi pour les personnes en situation de handicap consiste en premier lieu à se faire embaucher.

Laurence Parent (Photo: courtoisie)

Lors de son premier entretien d’embauche, il y a une quinzaine d’années, dans un organisme municipal, Laurence Parent a par exemple rapidement compris que la personne en face d’elle ne voyait que son fauteuil roulant. «Il m’a dit: Avoir su, je ne t’aurais pas appelé, se souvient celle qui est aujourd’hui chercheuse postdoctorale à l’Institut d’études féministes et de genre de l’Université d’Ottawa. On m’a fait une visite guidée des locaux, en m’expliquant toutes les choses que je ne pouvais pas faire! J’ai quitté en sachant que je n’aurais pas le poste.»

Bon nombre de chercheurs d’emploi handicapés ont une histoire semblable à celle de Laurence Parent. «Les employés avec des incapacités disent que les attitudes des employeurs représentent un obstacle majeur», confirme Sylvain Letscher, professeur au Département des sciences de l’éducation de l’Université du Québec à Rimouski, qui a collaboré à une étude sur la perception du marché du travail par les personnes ayant des handicaps physiques et sensoriels. «Quand l’une d’elles révèle qu’elle est en situation de handicap et que l’employeur potentiel est moins informé, la première réaction de ce dernier sera: Je ne peux rien faire pour toi.»

Pourtant, «embaucher ces personnes est un investissement», affirme Hélène Sultan-Taïeb, professeure titulaire à l’École supérieure des sciences de la gestion de l’Université du Québec à Montréal (ESG-UQAM). Elle a collaboré à une étude pancanadienne publiée par la Commission de la santé mentale du Canada en 2018 qui a montré que l’inclusion des travailleurs aux prises avec un trouble de santé mentale peut améliorer l’environnement de travail et même le rendement d’une entreprise.

Cette recherche a conclu que l’embauche d’une personne vivant avec un handicap tel qu’un trouble dépressif, bipolaire ou obsessionnel-compulsif a un coût initial en matière de temps: il faut créer un environnement de travail sécurisant pour elle. Cependant, cela améliore le climat de travail pour l’ensemble des employés, tout en encourageant le respect mutuel, la transparence et le dialogue. Ce qui se traduit par moins d’absences et un taux de roulement plus faible. À long terme, les avantages d’une telle inclusion seraient de deux à sept fois supérieurs aux coûts, estiment les chercheurs.

Une ressource sous-utilisée

Près de 40 % des personnes handicapées sans emploi âgées de 25 à 64 ans se disaient aptes à travailler en 2017, selon l’Enquête canadienne sur l’incapacité. Pour plusieurs acteurs du milieu de l’emploi, elles représentent une ressource sous-utilisée. 

Pour Luc Labbé, directeur général d’Horizon-travail, un organisme montréalais qui appuie des chercheurs de travail ayant une déficience visuelle ou un trouble de santé mentale, les attitudes des employeurs sont une barrière parmi d’autres. Il fait remarquer qu’une personne aveugle comme lui ne peut pas toujours remplir une application en ligne. Certains ayant un handicap ont aussi du mal à se vendre. «Il y a des personnes avec de bons profils qui ont vécu plusieurs échecs professionnels, et ils s’en sortent avec une confiance en soi très amochée», précise-t-il.

Horizon-travail fait partie du Regroupement des organismes spécialisés pour l’emploi des personnes handicapées (ROSEPH), qui en réunit une vingtaine, tous subventionnés par Emploi-Québec. En plus d’accompagner les chercheurs d’emploi ayant des limitations physiques, intellectuelles, sensorielles ou neurologiques, ou ayant un trouble de santé mentale, ces organismes appuient les employeurs qui recherchent de la main-d’œuvre ainsi que ceux qui veulent rendre leur environnement de travail plus accessible. «Nous ne sommes pas un organisme caritatif, souligne Luc Labbé. Nous sommes là pour dire à un employeur : cette personne peut faire le boulot si vous faites telle ou telle adaptation.»

Les adaptations varient selon la nature du handicap, note Mickaël Dulin, coordonnateur à l’Étape, un organisme membre du ROSEPH qui travaille avec des gens ayant des limitations physiques ou intellectuelles et des personnes autistes. «Pour une personne avec un handicap physique, on va plus parler de l’accessibilité du bâtiment ou du poste de travail. Pour une personne autiste, ça va être une question de communication.»

Emmanuelle Ladouceur, conseillère en intégration au sein de l’organisme montréalais Action main-d’œuvre – membre du ROSEPH –, précise que les capacités, les qualifications et les parcours professionnels des chercheurs d’emploi varient grandement. «Nous avons des personnes qui font des tâches manuelles simples, comme de l’emballage, mais nous avons aussi des gens avec des maîtrises ou même des doctorats ; des pharmaciens, des urbanistes, des ingénieurs…»

Même son de cloche chez Luc Labbé, pour qui la bonne foi et la créativité de l’employeur ainsi que l’adaptabilité de l’employé permettent de surmonter beaucoup de barrières. «Nous avons placé des personnes avec un handicap visuel dans 120 professions différentes.» 

Les membres du ROSEPH peuvent également aider les employeurs à demander une subvention pour l’achat d’équipements adaptés ou encore une subvention salariale auprès d’Emploi-Québec. À Horizon-travail, le salaire d’un travailleur sur trois est subventionné partiellement par Emploi-Québec.

La possibilité d’une subvention n’est cependant pas le seul avantage dont bénéficie un employeur qui embauche une personne en situation de handicap. Il peut aussi recevoir du soutien personnalisé de la part des membres du ROSEPH, et ce, dès l’étape de l’offre d’emploi. «Nous allons accompagner les employeurs du début à la fin du processus d’embauche, et tout au long du parcours du travailleur au sein de l’entreprise», résume Emmanuelle Ladouceur.