Les employeurs en quête de gestion des coûts et des risques

Depuis quelques années, [les régimes d'assurances] accordent de plus en plus d’importance à la santé mentale et financière », note Jérémie Clarke, vice-président régional pour l’Est du Canada, distribution assurances collectives à Empire Vie. (Photo: courtoisie)

ASSURANCES COLLECTIVES. Les promoteurs et les fournisseurs de programmes d’avantages sociaux doivent composer avec un contexte financier plus difficile, marqué par l’inflation et des taux d’intérêt élevés. Cette dynamique les pousse à revenir aux principes de base des régimes d’avantages sociaux : protéger la santé et les finances des travailleurs et retenir la main-d’œuvre.

« Les employeurs souhaitent que leurs régimes d’avantages sociaux couvrent l’ensemble des besoins d’assurance de leurs salariés, mais avec une composante budgétaire plus fixe et mieux contrôlée », estime Sébastien Lavoie, vice-président principal et directeur du bureau de Québec à Aon.

Par exemple, plusieurs régimes proposent traditionnellement différents niveaux de couverture. L’employé peut choisir une protection plus ou moins étendue en fonction de ce qu’il désire payer. La tendance actuelle va plutôt vers l’offre de programmes différents, mais dont la valeur globale et les coûts se ressemblent. « Les employeurs s’orientent davantage vers les besoins que vers la capacité de payer de leurs employés », précise Sébastien Lavoie.

Cela se traduit notamment par l’inclusion de principes d’équité, diversité et inclusion (EDI) dans l’offre, afin de proposer des options qui répondent aux besoins de tous les groupes d’employés, et par des programmes de plus en plus flexibles. Pour développer une proposition cohérente, les promoteurs de régime doivent surtout comprendre ce que leurs participants désirent vraiment. « Les données jouent un rôle clé pour y arriver et les assureurs en détiennent beaucoup », soutient Sébastien Lavoie.

Viser la prévention

Traditionnellement, les régimes d’assurances collectives se sont beaucoup concentrés sur la santé physique, en remboursant les coûts des médicaments, des soins dentaires, des lunettes, etc. « Mais depuis quelques années, ils accordent de plus en plus d’importance à la santé mentale et financière », note Jérémie Clarke, vice-président régional pour l’Est du Canada, distribution assurances collectives à Empire Vie.

Dans le rapport 2024 sur la santé et le bien-être au travail de Dialogue, 28 % des Canadiens soutenaient que leur santé mentale s’était détériorée l’année précédente et 25 % déploraient la même chose au sujet de leur santé financière.

Les employeurs se tournent donc de plus en plus vers les programmes d’aide aux employés (PAE), vers les comptes santé et mieux-être et vers la télémédecine. Avec l’objectif de travailler beaucoup plus sur la prévention et l’intervention précoce, notamment en ce qui concerne la santé psychologique. « Les employés aiment beaucoup cette approche », affirme Jérémie Clarke.

Des régimes excédentaires

Du côté des régimes de retraite, c’est moins l’inflation que la hausse des taux d’intérêt qui joue. « Mais son impact est plutôt positif, explique Stacy Beaulieu, associée, solutions pour le patrimoine chez Aon. Les régimes à prestations déterminées, en particulier, sont très bien financés en ce moment en raison de cette hausse de taux, et la majorité affiche même un surplus. ».

Cet excédent place les promoteurs de régime face à certaines décisions stratégiques. Par exemple, ils sont vulnérables devant la possibilité d’une prochaine baisse des taux d’intérêt et doivent gérer un risque de longévité prononcé (les retraités vivent plus vieux qu’avant). Certains préfèrent donc transférer le risque aux assureurs en achetant une rente. Depuis 2021, le marché du transfert de risque a toujours dépassé 7 milliards de dollars au Canada, contre 5,2 milliards en 2019.

« On commence aussi à voir de plus en plus de régimes à prestations cibles, en particulier dans les milieux syndiqués, ce qui est une manière de gérer le risque pour les promoteurs », ajoute Stacy Beaulieu. Ces régimes prévoient des cotisations fixes et une cible de prestations. Quand le régime va moins bien, on diminue les prestations plutôt que d’exiger une cotisation supplémentaire de l’employeur.

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En quelques chiffres…

63 % des employeurs mettent actuellement l’accent sur la limitation des coûts des avantages sociaux.

48 % des employeurs offrent des options de couverture de frais liés à la constitution d’une famille (adoption, maternité de substitution, infertilité, fécondation in vitro).

59 % offrent des comptes soins de santé

59 % soutiennent que leurs employés veulent des avantages sociaux hautement flexibles et personnalisables.

Source : Aon, Sondage sur les avantages sociaux 2024.

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Modifications en vigueur

Depuis janvier 2024, plusieurs modifications au Régime de rentes du Québec (RRQ) sont en vigueur.

• Le plafond du salaire admissible augmentera en 2024 et en 2025, pour atteindre 114 % du maximum des gains admissibles de 2023.

• Les Québécois peuvent désormais attendre jusqu’à 72 ans pour réclamer leur rente. Le montant des prestations augmente en fonction de l’âge à laquelle on commence à les recevoir. La rente maximale à 72 ans est de 26 004 dollars, comparativement à 16 375 dollars à 65 ans.

• Les faibles gains obtenus par les travailleurs à partir de 65 ans ne sont plus pris en compte dans le calcul de la rente de retraite.

• Les rentiers de 65 ans et plus qui travaillent encore pourront cesser de cotiser au RRQ. Continuer de cotiser reste toutefois avantageux, puisque l’employeur cotise aussi et que cela donne droit à un supplément à la rente.