Moins de dirigeants issus des minorités visibles dans le public
La Presse Canadienne|Publié le 30 janvier 2023
(Photo: La Presse Canadienne)
Un nouveau rapport publié lundi constate que les membres des minorités visibles sont encore sous-représentés dans les postes de direction des organismes publics québécois.
La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) constate que les obstacles persistent non seulement pour accéder aux emplois, mais encore davantage pour la promotion aux emplois-cadres, malgré les compétences des personnes membres des minorités visibles.
L’absence d’une expérience de travail en sol québécois et la non-reconnaissance de l’expérience et des diplômes obtenus à l’étranger comptent parmi les obstacles importants pour l’accès à l’emploi de personnes immigrantes fraîchement arrivées au Québec.
Qui plus est, les personnes appartenant aux minorités visibles, même si elles sont nées au Canada, sont encore aujourd’hui victimes de discrimination à l’embauche, une tendance qui se traduit dans leur taux de chômage et leur taux de surqualification, plus élevés que la moyenne québécoise.
La vice-présidente de la Commission responsable du mandat Charte et de l’application de la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics (LAÉE), Myrlande Pierre, constate tout de même une augmentation de la représentation des minorités visibles dans certains emplois.
En date du 31 mars 2022, 338 organismes publics étaient assujettis à la LAÉÉ et les minorités visibles comptaient pour 11,2% de leur effectif total. Il s’agit d’une augmentation de 8,5% par rapport aux données recensées au 31 mars 2009.
Or, selon Mme Pierre, beaucoup de chemin reste à parcourir, notamment à propos des «multiples stéréotypes et préjugés véhiculés dans la société. Pour corriger cette situation, il importe d’aller au-delà de la simple gestion de la diversité pour trouver des solutions s’attaquant efficacement à la discrimination systémique et intersectionnelle dans le secteur de l’emploi».
Recommandations
Le rapport, qui est publié chaque année, contient 11 recommandations, certaines destinées à des employeurs et d’autres aux syndicats et au gouvernement.
La Commission recommande notamment tant aux employeurs qu’aux syndicats de mettre en place des formations obligatoires sur les mécanismes de lutte contre le racisme et la discrimination systémiques en emploi. Elle souhaite aussi la mise en œuvre des mesures spécifiques visant la progression et la promotion des personnes des minorités visibles en emploi.
La CDPDJ suggère également au gouvernement québécois d’élaborer une politique de lutte contre le racisme et la discrimination systémiques tenant compte «des réalités particulières que vivent les personnes racisées et les personnes immigrantes».
Ce faisant, elle propose aussi que les organismes publics «lèvent les obstacles systémiques aux effets discriminatoires entravant la reconnaissance des diplômes et de l’expérience professionnelle acquis dans le pays d’origine ou de provenance des personnes immigrantes» et que l’exigence, par un employeur, de détenir une expérience de travail au Québec ou au Canada soit exceptionnelle et qu’il soit alors démontré qu’elle est justifiée pour le poste.
Enfin, la Commission recommande que les organismes assujettis à la LAÉE s’assurent que leurs pratiques de dotation tiennent compte «du caractère historique, systémique et intersectionnel des discriminations et du racisme» et les encourage à les modifier si nécessaire.
La Commission s’engage par ailleurs à mettre en place une table de concertation constituée de représentants des principales centrales syndicales concernées afin de définir et préciser leur rôle dans l’application des programmes d’accès à l’égalité en emploi. Elle compte aborder lors des rencontres de la table les obstacles qui nuisent à la représentation des membres des minorités visibles.
La Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics est entrée en vigueur le 1er avril 2001.
