Bradley Campbell, Montréalais d’adoption originaire de l’île du Prince-Édouard (Photo: courtoisie)
DIVERSITÉ AU TRAVAIL. Quand Bradley Campbell cherchait un emploi en développement des logiciels, il ne visait pas seulement un emploi bien rémunéré avec des projets stimulants — il désirait un emploi où il pouvait être lui-même. Il l’a trouvé à Montréal, chez Osedea.
Montréalais d’adoption originaire de l’île du Prince-Édouard, Bradley Campbell a suivi une formation en développement de logiciels après la vente au détail et l’enseignement. Il aimait le travail, mais redoutait le boys’ club du monde de la technologie. Il s’identifie comme fluide de genre et a déjà subi de l’intimidation à l’école en raison de sa non-conformité aux normes de genre. Pour lui, trouver un environnement de travail où il pouvait parler librement de sa vie et de son identité, sans craindre d’être ridiculisé ou de subir des conséquences professionnelles, était très important. Aujourd’hui, il fait partie d’une équipe diversifiée, qui compte plusieurs autres personnes issues de la communauté LGBTQ+. À la question, « As-tu l’impression que tu peux être toi-même au travail ? » il répond « Oui », visiblement un peu ému.
Bradley Campbell relate que lorsque plus de femmes et de personnes LGBTQ+ sont impliquées dans la prise de décisions dans une entreprise, celle-ci est plus accueillante pour les employés LGBTQ+. « Je me sens plus à l’aise dans cet environnement, et si je suis à l’aise comme personne, je peux être plus à l’aise dans ma carrière. »
Une politique interne
Après des discussions avec leurs équipes, Osedea s’est doté d’une politique « Un + pour la famille » ce printemps. Le plan couvre à 80 % les frais liés à un traitement de fertilité ou à une adoption, et offre 12 semaines de congé payées à tous les nouveaux parents, sans égard au genre. La compagnie s’est aussi engagée à regarder tous ses programmes à travers le prisme de la diversité, selon Ivana Markovic, responsable de ressources humaines à la petite multinationale basée à Montréal. Pour elle, la diversité « ne peut pas être la responsabilité d’une personne ; ça doit être valorisé par tout le monde et [incorporé] dans tous nos gestes. » Pour Ivana Markovic, cela s’étend des politiques de congé jusqu’à la culture au bureau, qui met l’emphase sur la rétroaction. Elle considère que le chantier de l’inclusion ne sera jamais vraiment achevé. « On apprend tout le temps. Quand quelqu’un dit, “Ce serait mieux si on faisait telle chose,” c’est un bon signe, parce que ça veut dire qu’elle est à l’aise à nous en parler. »
La compagnie collabore aussi avec Queertech, un OSBL fondé par et pour des personnes LGBTQ+ dans le monde de la haute technologie montréalaise.
Il y a plusieurs années, Ivana Markovic a assisté à une conférence avec trois panélistes trans. « Je n’avais jamais côtoyé des personnes trans, donc je ne connaissais pas leurs réalités — ça m’a vraiment ouvert les yeux, » se souvient-elle. À présent, Queertech collabore avec Osedea pour organiser plusieurs formations et évènements de recrutement.
Naoufel Testaouni est le cofondateur et PDG de Queertech, qui a été lancé en 2016 comme un simple groupe de réseautage avant d’élargir ses activités à la sensibilisation, l’entraide et les foires d’emploi virtuelles. L’ancien de Microsoft, qui est gai, a trouvé que les personnes LGBTQ+ manquaient de visibilité dans le milieu. Il a démarré un groupe sur le réseau social MeetUp ; après un an, le groupe comptait un millier de membres. « Beaucoup de personnes queer et trans ne se sentent pas toujours soutenues par leurs gestionnaires, elles manquent de modèles et de réseaux [et] elles se retrouvent à éduquer tout le monde, » explique-t-il. « Donc, elles ont tendance à quitter l’industrie et aller où elles se sentent plus soutenues. » Dans les prochaines années, il espère voir plus d’entrepreneurs et de leaders LGBTQ+ dans l’espace techno montréalais : « Une fois qu’on a notre place à la table, on peut transformer les choses. »
Naoufel Testaouni rappelle aux employeurs l’importance d’une stratégie de diversité et d’inclusion à long terme qui inclut la sensibilisation des recruteurs et l’écriture inclusive dans les appels aux candidatures et d’autres documents publics. Il souligne l’apport potentiel de groupes comme Queertech et la Fondation Émergence qui soutiennent la création des lieux de travail inclusifs. « Il ne faut pas attendre le Mois de la Fierté, » lance-t-il, souriant et sérieux à la fois. « C’est un travail de toute l’année. »
