Benjamin Prud’homme, directeur exécutif d’IA pour l’humanité chez Mila (Photo: courtoisie)
LEADERSHIP INCLUSIF. Benjamin Prud’homme, directeur exécutif d’IA pour l’humanité chez Mila, a toujours placé les valeurs d’équité, d’inclusion et de diversité au cœur de sa démarche professionnelle. Cette conviction est d’abord un reflet de son histoire personnelle : lui-même ouvertement gay et militant, il a notamment été conseiller en droits de la personne et co-fondateur de l’organisme Québec Inclusif. Entrevue.
Benjamin Prud’homme croit qu’à travers une vision, une gestion d’équipe et de projets, les valeurs liées à l’inclusion peuvent s’épanouir et prospérer au sein des organisations et ce, même dans les secteurs habituellement dominés par les hommes.
Selon le dirigeant, la première clé d’un leadership inclusif est de comprendre que la diversité est, justement, diverse. « Il faut sortir d’une dynamique homogène où l’on prend pour acquis que tous les groupes dits “issus de la diversité” ont besoin du même type d’intervention dans une organisation pour s’y sentir à leur place », explique-t-il. Des différences existent à la fois entre les différents groupes marginalisés, mais également à l’intérieur même de ces groupes. Ainsi, les personnes noires ne vivent pas les mêmes obstacles au travail que les femmes ou les personnes autochtones, et toutes les personnes autochtones ne vivent pas la même expérience au sein d’une organisation.
Pour répondre à ces situations, Benjamin Prud’homme recommande aux leaders de faire preuve de curiosité, d’abord en s’enquérant des expériences vécues par des personnes minorisées, puis en rejetant l’idée de trouver une solution « toute faite ».
L’importance de l’inclusion et de la diversité, chez IA pour l’humanité, ne se joue pas seulement au moment du recrutement. Pour réaliser ses projets, l’équipe utilise, par exemple, la notion de design participatif, ce qui signifie que les communautés marginalisées qui pourraient être affectées par un outil d’IA sont consultées et incluses dans le design des projets. Pour Infrared, un outil d’IA qui vise à trouver des cas potentiels de trafic humain sur internet, des processus de consultation avec des survivantes de trafic humain sont mis en place pour assurer l’intégration de la perspective des victimes. « On s’assure de prendre une approche centrée sur les usagères et les personnes marginalisées [lors de] la consultation, mais également dans les projets, en nous assurant que l’équipe est elle-même diversifiée », explique celui qui a réussi à former une équipe complètement féminine – un tour de force dans le milieu de l’IA où les femmes représentent moins du quart des employés.
Créer un lien de confiance
Les personnes en position de leadership engagées envers l’inclusion peuvent être paralysées par l’ampleur de la tâche. Benjamin Prud’homme rappelle que les organisations, en plus d’accepter pour la première fois de confronter ces sujets, héritent d’un contexte social qui les dépassent. Il explique, par exemple, que le racisme systémique n’est pas né ni cantonné au sein d’une seule entreprise : il imprègne les murs de chaque organisation. Il ajoute que les solutions proposées pour éliminer les obstacles à l’équité ne plairont pas nécessairement à tous et toutes. « L’objectif, c’est de déterminer comment, en tant que leader, on peut créer un sentiment de communauté et un lien de confiance : la confiance qu’on partage les mêmes valeurs et qu’on avance dans la même direction », dit-il.
Cela exige un certain travail d’introspection, particulièrement de la part des profils qui occupent toujours la majorité des postes de leaders, « le plus souvent des hommes blancs hétérosexuels », précise Benjamin Prud’homme. « On ne peut pas conduire ce travail-là sans avoir fait d’abord une réflexion sur comment on se situe, qui on représente, et comment on s’inscrit dans ces valeurs-là », explique le dirigeant qui considère ce travail de réflexion personnelle comme l’un des plus grands défis de l’inclusion chez les leaders d’aujourd’hui.
Un processus, pas une finalité
Le travail du leader inclusif n’est jamais terminé, rappelle Benjamin Prud’homme. Selon lui, les valeurs d’inclusion et d’équité doivent se retrouver à la fois dans les structures et dans les relations. Si les valeurs d’inclusion sont présentes sur le plan relationnel, mais absentes des structures, les employés se rendront rapidement compte que ces valeurs ne sont pas prioritaires au sein de l’organisation. L’inverse est également vrai : « Tu peux mettre en place des comités EDI et des bourses, mais si tu n’as pas, relationnellement, la sensibilité culturelle ou sociale pour comprendre et accueillir ces questions-là, tu n’atteindras pas ton objectif », explique le dirigeant.
