Voici les conseils de deux avocats. (Photo: 123RF)
RHÉVEIL-MATIN. À quoi ressembleront vos premières célébrations de fin d’année qui suivront l’adoption de la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail? Festives et où les convives sauront quel genre de comportement est attendu d’eux, et vers qui se tourner si la situation dérape, d’après Geneviève Beaudin et Roméo Aguilar Perez, respectivement associée et avocat principal chez Lavery.
D’entrée de jeu, l’avocate au sein du groupe Droit du travail et de l’emploi rappelle que les droits et obligations des employeurs comme des employés s’appliquent tout autant lors de ces réceptions que pendant une journée normale au boulot.
«L’entreprise a donc le droit d’imposer des mesures disciplinaires. Vous allez me dire que ça casse un peu le party. Si elle en vient à le faire, ce n’est pas par plaisir, mais bien parce qu’un employé a eu des comportements inadéquats», dit-elle.
La Loi adoptée en mars 2024 précise ces grandes lignes de conduite déjà attendues des organisations et des salariés notamment lors d’activités sociales. Misant sur la prévention, elle modifie de nombreuses facettes du cadre législatif afin d’éviter les actes répréhensibles, indique son collègue Roméo Aguilar Perez.
À (re)lire: Nouvelles obligations pour des milieux de travail plus sécuritaires
Les membres de l’organisation doivent donc avoir été informés du comportement qui est attendu d’eux pendant ces événements, mais également des modalités qui s’appliquent lorsqu’ils souhaitent dénoncer des actes inappropriés.
Le code d’éthique ou la politique de conduite de l’employeur doit aussi dorénavant identifier qui sont les personnes désignées et habilitées à accueillir cette plainte «souvent sensibles, délicates et complexes», ainsi que leurs coordonnées. Idéalement, il s’agirait d’un homme et d’une femme, d’après l’avocat.
Depuis le 27 septembre 2024, ces documents doivent comprendre un programme de formation des travailleurs sur le harcèlement et la civilité. Ces derniers doivent être au courant que les processus de dénonciations sont confidentiels, et qu’ils ne peuvent être source de représailles.
«Un rappel des politiques en place, des comportements appropriés sont des façons d’agir de manière prévoyante, diligente», estime Roméo Aguilar Perez, qui suggère de profiter de l’approche des fêtes de fin d’année pour mener un tel exercice.
Bonnes pratiques pour un climat de confiance
Même si la loi ne statue ou ne prescrit pas de marche exacte à suivre, l’employeur doit s’assurer de créer un climat où les membres de l’organisation pourront se sentir en confiance pour signaler ce qu’ils jugent être une inconduite.
Les personnes désignées par la politique, mais également les gestionnaires, devraient demeurer attentifs tout au long de la soirée afin de repérer les actes déplacés. Leur comportement doit aussi être cohérent avec le message promulgué en amont.
«Quand les patrons sont sur la fête, qu’ils ont trop bu, on en oublie la politique, les attentes et toutes les belles paroles qu’on a dites, et ça peut déraper, souligne Geneviève Beaudin. Ça ne veut pas dire d’éviter de prendre un verre, de danser ou d’éprouver du plaisir, mais il faut donner l’exemple.»
Elles devraient également être disposées à accueillir les dénonciations des victimes présumées.
L’associée déconseille aux dirigeants de tous s’esquiver afin de permettre aux membres du personnel de festoyer entre eux si l’événement est organisé par l’entreprise.
Ils n’ont pas non plus à attendre qu’une situation se transforme en un cas digne d’être signalé pour intervenir. «L’employé doit agir avec civisme. Dès qu’on observe quelque chose qu’on n’aurait pas toléré lors d’une réunion un lundi matin, on devrait réagir», dit Geneviève Beaudin.
Elle invite également tous les employés de l’entreprise à demeurer vigilants, surtout si la victime semble se trouver dans une position de vulnérabilité.
Non aux ragots
Les deux avocats mettent en garde les employés qui seraient tentés de propager des ragots ou des ouï-dire dans les jours qui suivront l’événement, plutôt que de signaler à une personne responsable un comportement déplacé.
«On n’est pas légalement obligé de dénoncer, mais d’agir de façon loyale et honnête dans ton milieu de travail, et de ne pas faire de harcèlement, indique l’associée. Quand on pense avoir vu quelque chose, qu’on en parle à ses collègues puis que ça s’ébruite, ça peut prendre d’importantes proportions et l’agresseur présumé peut en faire devenir une victime.»
Si au contraire, une personne croit avoir été la cible d’un comportement prohibé, elle peut ventiler auprès de ses coéquipiers. «On peut tenter de vérifier si c’était inapproprié ou pas, confirme Roméo Aguilar Perez. Si elle souhaite que la situation soit adressée, elle va devoir en parler aux personnes compétentes pour que l’organisation prenne les mesures appropriées.»
Et si ce sont ces dernières qui ont commis les gestes déplacés, elle devrait se tourner vers la personne qui occupe le niveau hiérarchique supérieur, précise l’avocat.
