Les programmes de diversité et de parité se multiplient
Jean-François Venne|Édition de la mi‑janvier 2019
En 2016, seulement 6 % des avocats du Québec déclaraient une appartenance à la diversité ethnoculturelle, contre 13 % dans l’ensemble de la population. [Photo: 123RF]
Plusieurs organismes proposent des programmes pour favoriser la diversité et la parité dans les entreprises privées canadiennes. Parmi les plus connus, il y a notamment Fierté au travail Canada, qui fait la promotion d’une culture d’entreprise ouverte au personnel LGBT, à laquelle sont associés une dizaine de cabinets du Québec tels BLG, Fasken et Lavery.
Le Diversity Lab propose, pour sa part, la certification Mansfield 2.0. Celle-ci vise l’atteinte d’au moins 30 % de femmes, de représentants des minorités visibles et de membres de la communauté LGBTQ dans les positions de direction des cabinets. Le Réseau des cabinets d’avocats pour la diversité et l’inclusion regroupe quant à lui plusieurs cabinets canadiens dans la promotion de la diversité et d’une culture d’inclusion dans les firmes et la profession juridiques.
De son côté, le Barreau du Québec mène depuis 2016 le projet Panorama, avec la collaboration de 23 cabinets et 6 services de contentieux. « Panorama a été motivé, notamment, par la volonté d’amener la proportion de membres issus d’un groupe ethnoculturel au plus près possible du pourcentage que représentent les groupes ethnoculturels dans la population du Québec », a précisé le Barreau dans un échange de courriels.
Au moment de lancer le projet, seulement 6 % des avocats du Québec déclaraient une appartenance à la diversité ethnoculturelle, contre 13 % dans l’ensemble de la population. Les résultats du projet seront présentés au premier trimestre de 2019, en compagnie d’un Guide sur les meilleures pratiques de recrutement pour promouvoir la diversité ethnoculturelle.
Les statistiques du Barreau montrent qu’en 2017, les femmes étaient majoritaires parmi les avocats issus des nations autochtones (53 %) et des minorités ethnoculturelles (58 %), mais minoritaires chez les LGBT (25 %) et les personnes handicapées (40 %). Par ailleurs, ces quatre groupes sont sous-représentés parmi les associés dans les cabinets et agissent souvent à titre de travailleurs autonomes ou avocats salariés. Le projet Panorama vise à développer les meilleures pratiques pour assurer l’intégration dans les cabinets des avocats issus de la diversité, mais également leur permettre de progresser dans leur carrière.
Viser la parité
Côté parité, La Gouvernance au féminin décerne chaque année des certifications basées sur la parité dans les organes décisionnels, mais également sur la mise en oeuvre des mécanismes visant la progression des carrières féminines.
Le cabinet Norton Rose Fulbright a reçu la certification Or de l’organisme, la deuxième plus élevée. « Un tel exercice permet de revoir ses processus, d’établir des cibles concrètes pour améliorer la parité dans l’entreprise et de rendre les gens imputables de leur atteinte », note Me Sacha de Klerk, directrice principale, Diversité et inclusion. En 2014, le cabinet adoptait la cible de 30 % de femmes dans les instances et la gouvernance. Présentement, le cabinet compte 40 % de femmes dans son comité directeur, 33 % sur son conseil d’administration et 27 % parmi ses associés.
L’atteinte des cibles ne passe pas par l’instauration de quotas, mais plutôt par l’éradication d’éléments qui nuisent à la progression de la carrière des femmes. Cela peut prendre la forme d’accompagnement dans le développement des habiletés nécessaires pour devenir associées, de programmes de conciliation travail-famille ou de lutte contre les préjugés inconscients. Plus de 50 % des employés du cabinet et 70 % des associés ont d’ailleurs déjà eu droit à la formation sur cette forme pernicieuse de préjugés.
D’autres initiatives visent à favoriser la parité, tel l’Accord Catalyst 2022, qui appelle les conseils d’administration et les PDG canadiens à atteindre un pourcentage moyen de 30 % ou plus de femmes au sein des conseils et des hautes directions d’ici 2022. Il a été rejoint par plusieurs cabinets, dont Norton Rose, McCarthy Tétrault et Dentons.
Initiatives internes
Les cabinets mettent aussi sur pied des initiatives à l’interne, comme le Conseil national de diversité et d’inclusion de Gowling, dont le chapitre montréalais est dirigé par Me Giovanna Spataro. « L’objectif est d’inscrire la diversité et l’inclusion dans l’ADN du cabinet », explique-t-elle. Il s’agit de promouvoir la diversité et l’inclusion, de sensibiliser les membres du cabinet à cette question et de développer des programmes et des politiques pour développer l’inclusion.
La firme collabore avec des organismes externes dans l’organisation d’événements de sensibilisation. Des membres du Groupe de recherche et d’intervention social (GRIS-Montréal) sont venus offrir une conférence pendant la Semaine de la fierté gaie pour échanger sur certains défis que pose cette orientation sexuelle. Des Autochtones sont aussi venus discuter des réalités vécues par les membres de ces communautés qui ont été retirés de leur milieu familial.
Pour Me Spataro, « à force de discuter de ces questions, les gens deviennent plus ouverts à la diversité et moins gênés d’afficher leur différence ».
Membres du Barreau du Québec issus de la diversité en 2017
LGBT: 1,72 %
Personnes handicapées: 0,51 %
Autochtones: 0,48 %
Groupes ethnoculturels: 7,37 %
Autres membres: 89,92 %
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