Des applications comme AppyHere et Hyumeet une automatisation des tâches des recruteurs. (Photo 123RF)
RECRUTEMENT. Depuis le début de la pandémie, de nombreuses entreprises se sont tournées vers des outils assez classiques pour recruter à distance, comme la visioconférence. Cependant, il existe plusieurs solutions novatrices qui pourraient venir en renfort aux spécialistes des ressources humaines (RH) qui gèrent les embauches, et qui doivent travailler de plus en plus vite.
Jean-Baptiste Audrerie, chef de pratique au Service des technologies et de la transformation RH à Horizon RH, souligne que la crise actuelle n’a pas éclipsé les enjeux d’accélération du processus de recrutement. Au contraire. D’un côté, certaines entreprises ont besoin d’embaucher plusieurs travailleurs. De l’autre, certains tentent d’améliorer leur positionnement, et tentent de courtiser des travailleurs encore en poste, ce qui exige de la rapidité. « Je ne peux pas attendre trois semaines pour appeler tout le monde. Et si j’ai reçu énormément de candidatures, comment je gère ce volume ? »
C’est pourquoi il estime que les solutions technologiques permettant une certaine automatisation des tâches des recruteurs constituent une option intéressante pour gagner en temps et en efficacité. Certaines applications comme AppyHere et Hyumeet effectuent par exemple un « jumelage automatisé », explique-t-il, proposant une liste de candidats présélectionnés. Ces plateformes permettent aussi de dénicher des employés en fonction de leur profil et non de leur CV, élargissant du même coup son bassin de candidats potentiels.
D’autres, comme Mouse At Work, font un premier tri parmi les candidats. « Ce genre d’outils permet d’avoir un regard automatisé sur les candidatures et guident les recruteurs pour établir leurs priorités afin d’agir plus vite », note Jean-Baptiste Audrerie.
Les outils de prise de rendez-vous en ligne permettent aussi de gagner un temps précieux. « Cela peut paraître microscopique, mais s’il faut éplucher une cinquantaine de CV, en sélectionner une quinzaine et appeler chaque personne pour un rendez-vous, cela prend du temps », illustre le spécialiste. Avec des logiciels comme Zoom.ai, les candidats peuvent sélectionner en ligne le moment de leur entrevue, en fonction des disponibilités du recruteur. Il est également possible d’y modifier son rendez-vous, de l’annuler ou de prévoir un rappel, des fonctions appréciées des candidats.
Une autre technique qui s’avère utile pour les postes d’entrée ou à fort volume est le recours aux entrevues vidéo automatisées, sans intervieweur. Les candidats doivent alors répondent à des questions, seuls devant la caméra. Le résultat est utile pour la présélection d’employés, estime Jean-Baptiste Audrerie. « Cela permet aussi de partager un bassin de candidats, par exemple entre différentes épiceries de la même bannière situées dans l’est de Montréal. » Sans compter que l’entreprise peut garder ces vidéos en banque et recontacter ces candidats lors d’une nouvelle période d’embauche.
Une bonne base
Pour la fondatrice de Workland, Julie Hubert, un système de gestion des candidatures constitue la base d’un processus de recrutement efficace. « Il existe des milliers de solutions de fournisseurs technologiques différents dans ce domaine. Il faut donc s’assurer que toutes ces solutions pourront se connecter ensemble, sinon cela devient contreproductif puisqu’il faut dupliquer les efforts », met en garde l’entrepreneure spécialisée dans les technologies, solutions et services de recrutement. Il faut donc se montrer stratégique dans ses choix.
« Avec la pandémie, il faut faire plus avec moins. On cherche donc à augmenter l’efficacité des systèmes RH », ajoute pour sa part Dominic Lévesque, conseiller en relations industrielles agréé (CRIA) et président du groupe Randstad Canada. Ainsi, plusieurs organisations se tournent vers des outils permettant de mesurer la performance de leurs systèmes d’acquisition de talents et, plus globalement, de leurs ressources humaines. Un aspect qui n’a jamais été la grande force de cette spécialité, selon lui. « Mais dans le contexte, plusieurs s’intéressent à l’implantation de KPI (Key Performance Indicator) dans leur processus de recrutement. » Une façon de déceler ses faiblesses et de poser des actions plus ciblées pour les corriger.
« Le CV n’est pas la seule source d’information pour les recruteurs, poursuit Jean-Baptiste Audrerie. De plus en plus, surtout pour les postes d’entrée ou de volume, on va plutôt regarder la personnalité, les aptitudes des candidats. » Les tests en ligne, comme Plum ou Pymetrics, peuvent donner un coup de main pour analyser cette facette des futurs employés. D’autres, comme VideoBIO, proposent des outils d’évaluation automatique des compétences à travers les réponses à des entrevues asynchrones, ajoute-t-il.
Il serait possible d’aller en plus loin, en développant des technologies permettant de prédire le succès d’un employé en fonction des compétences-clés identifiées pour un poste, pense le chef de pratique à Horizon RH. De tels outils prédictifs pourraient changer en profondeur les façons de travailler des recruteurs.
