Recrutement à l’étranger: l’importance d’une bonne préparation
Catherine Charron|Édition de la mi‑septembre 2022
Afin de réduire le délai entre le besoin d’un nouvel employé et son arrivée, les experts recommandent d’établir en amont une planification de la main-d’œuvre. (Photo: 123RF)
RECRUTEMENT. Pour être couronné de succès, un recrutement à l’international requiert de se poser de nombreuses questions en amont, estiment les experts sondés par « Les Affaires ». Le travail commence donc bien avant de mettre les pieds sur le terrain afin de dénicher des talents.
« Il faut préparer son arrivée [au pays] avant même que le travailleur ne soit sélectionné, martèle Pascale Brochu, cofondatrice et vice-présidente au développement des affaires de l’agence de recrutement international Anywr. Il faut outiller nos équipes, voire nos dirigeants qui cherchent des bras, mais qui ne sont pas prêts à les accueillir. »
Ce travail de réflexion doit se traduire par l’élaboration d’une politique de mobilité, atout dont même de grands employeurs ne disposent pas tout le temps, remarque celle qui cumule près de 20 ans dans le domaine. En partie semblable à la politique de ressources humaines déjà adoptée par l’organisation, la politique de mobilité établira le budget que l’entreprise souhaite dépenser pour chaque nouveau salarié.
Cela permet notamment d’éviter qu’un traitement de faveur ne soit accordé. « Deux expatriés vont finir par se parler, et ça va créer des conflits », souligne Pascale Brochu.
À la société montréalaise de développement de logiciels Uzinakod, un montant forfaitaire — indiqué dans l’offre d’emploi — est par exemple remis pour aider à l’expatriation, en plus de procéder à un suivi très serré tout au long du processus d’immigration, glisse sa directrice des ressources humaines, Érika Laplante.
Afin de réduire le délai entre le besoin d’un nouvel employé et son arrivée, les experts recommandent d’établir en amont une planification de la main-d’œuvre. Forte d’une dizaine d’embauches à l’extérieur de la frontière et d’une démarche maintenant bien huilée, Érika Laplante confirme. « Ça me permet d’anticiper les besoins et d’aller recruter à temps les gens qui devront pourvoir ces postes. »
Dégoter les talents
Cela dit, il semble y avoir autant de stratégies pour recruter qu’il existe d’entreprises qui se tournent vers l’international.
Autant la PME peut directement échanger avec des travailleurs établis à l’extérieur du pays, autant elle peut solliciter une firme qui leur offrira un service clé en main. Dans le second cas, le conseiller en immigration Yves Letendre recommande de s’assurer que le traitement des candidatures est fait de façon éthique par des organisations sur le terrain. L’entreprise doit s’assurer que « l’agence de recrutement ne permet pas simplement de donner un passe-droit pour des billets de banque ».
Organisées par le secteur privé, public ou parapublic, comme Montréal International ou Québec International, les missions à l’étranger sont également l’occasion de mener sur place — ou virtuellement depuis le début de la pandémie — plusieurs entrevues avec des professionnels, généralement présélectionnés avant le début de l’événement.
Uzinakod a participé à sa première mission à Paris en novembre 2019. « J’allais là sans trop d’attente, mais mon patron, lui-même français, m’a dit que je sous-estimais l’attrait du Québec, se remémore Érika Laplante. Sur place, j’en ai réalisé l’ampleur : il y avait tant de gens qu’on aurait cru à une file pour aller voir un concert de Céline Dion. »
Cette tentative s’est conclue pour la PME par l’arrivée de trois employés à la fin de 2020.
De son côté, l’agence de marketing et de commerce en ligne de Québec Novatize a profité de sa première mission non pas pour embaucher, mais pour en apprendre plus sur ce processus. «On a reçu plus de 3000 candidatures et procédés à plus de 40 entretiens, raconte sa responsable aux talents et à la culture, Luce Anne Desmeules. Ça fait différent de ce que l’on connaît !»
À sa prochaine participation à un tel événement international, Novatize compte notamment appliquer un filtre de sélection plus serré afin de mieux gérer l’important volume de CV à traiter et d’entrevues à mener.
Accélérer le processus
Les démarches d’immigration, qui varient grandement selon le type de salaire offert et le secteur d’activité, commencent lorsque le contrat de travail est signé.
En général, indique Yves Letendre, une PME devra mener une étude d’impact sur le marché du travail (EIMT) afin de s’assurer qu’aucun Canadien n’est mis de côté au profit d’un travailleur étranger.
Depuis quelques mois, « Emploi Québec a ajouté de nombreux métiers en pénurie, donc ça permet de faire un EIMT simplifié, sans affichage de poste pendant quatre semaines », souligne l’expert.
Ensuite, une fois le certificat de sélection temporaire de l’employé délivré par le ministère de l’Immigration, de la Francisation et de l’Intégration du Québec et la demande d’EIMT favorable en main, les démarches pour obtenir un permis de travail peuvent être entamées auprès d’Immigration Canada.
Yves Letendre recommande de tirer profit de cette attente, en commençant par exemple l’intégration ou la formation du candidat.
Pascale Brochu observe aussi une explosion du « portage salarial », soit de faire travailler la recrue alors qu’elle se trouve toujours dans son lieu d’origine, en attendant son arrivée au Canada. « La firme de recrutement, qui a déjà des bureaux dans ce pays, s’occupe de le payer selon les conditions établies par son patron, et facture son salaire avec une prime à l’entreprise au Québec », précise-t-elle.
