Politique de télétravail: cinq bonnes pratiques, selon la CNESST

(Photo: Annie Spratt pour Unsplash)

SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL DANS LES PME. Ce n’est plus une surprise : avec la pandémie, le télétravail a pris une nouvelle ampleur. Pour éviter les mésententes liées à ses modalités, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) vient de publier un guide en ligne pour aider à la rédaction de lignes directrices claires en la matière au sein de chaque entreprise.

Que ce soit dans le cadre de la mise en place d’une politique globale de télétravail ou d’une entente individuelle avec un employé, voici cinq éléments de réflexion à considérer.

1. Des critères d’admissibilité

Pour bien encadrer la relation de télétravail, il est recommandé de rappeler clairement sa définition et les objectifs de son recours au sein de l’entreprise. Ainsi que de préciser le personnel visé et les conditions d’admissibilité. « Les critères qui soutiennent la décision de l’employeur d’autoriser le télétravail peuvent varier selon la nature et les besoins de l’entreprise, explique la CNESST. En les énonçant, l’employeur favorise leur compréhension commune et fait preuve de transparence et d’équité. »

Parmi les mentions que les employeurs peuvent inclure dans leur politique, notons la possibilité de réaliser les tâches à distance avec un résultat équivalent à celui qui serait atteint si elles étaient réalisées au bureau, un environnement physique et social adéquat, un emploi laissant place à l’autonomie professionnelle et l’accommodement des personnes en situation de handicap. Déterminer les jours, les périodes ou les mandats pour lesquels le télétravail est autorisé est une autre bonne pratique suggérée.

2. Un encadrement transparent

Il est ici question de la potentielle « surveillance » que peut exercer l’employeur au moyen de logiciels, d’applications ou d’outils de travail utilisés par le salarié en contexte de télétravail. D’abord, le salarié doit en être avisé au préalable. Et la CNESST souligne que « toute surveillance doit être raisonnable, non discriminatoire et non arbitraire ». C’est-à-dire que l’employeur doit appliquer les mêmes règles en la matière pour tout le monde et les expliquer clairement.

Dans un registre moins suspicieux, les divers modes de communication peuvent aussi être clarifiés, dont ceux à privilégier pour partager l’évolution d’un mandat avec le reste de l’équipe. L’employeur peut également établir la fréquence voulue des interactions entre salariés et gestionnaires ou encore à la participation obligatoire à certains types de réunion, en précisant l’activation ou non de la caméra, par exemple.

3. Une mention sur le lieu de télétravail et le port d’attache

Télétravail ne signifie pas nécessairement travail à domicile, rappelle la CNESST. D’où la nécessité d’apporter des précisions à ce sujet. Les salariés doivent par exemple savoir s’il leur est possible d’utiliser un espace collaboratif, de travailler depuis une autre ville, une autre province ou même un autre pays.

La question du port d’attache de l’employé se pose également. Il est donc important de définir quelle est la disponibilité des postes de travail au sein des locaux de l’entreprise pour les salariés en télétravail – bureau attitré en tout temps, espaces partagés, réservations requises, etc.

Il est aussi recommandé de détailler noir sur blanc les conditions dans lesquelles l’employeur pourrait exiger une présence au bureau, même durant des périodes de télétravail convenues (circonstances, délai de préavis, frais de déplacement, etc.).

4. Des balises contre l’hyperconnectivité

La plus faible distinction entre vie personnelle et professionnelle, qui peut avoir des répercussions sur la santé mentale, est l’un des grands risques du télétravail.

La CNESST invite donc les employeurs à prendre des mesures afin lutter contre une trop grande présence en ligne ou devant son écran. Cela passe par des sensibilisations aux bonnes pratiques d’hygiène numérique. Ainsi que par des indications claires sur les attentes de l’employeur en dehors de l’horaire de télétravail établi, par exemple en fixant des plages de disponibilité pour répondre aux courriels.

5. Accès aux équipements et protection des données

Autre clarification possible dans une politique de télétravail : le montant forfaitaire que l’employeur peut offrir à ses salariés pour se procurer l’équipement nécessaire à leurs tâches. « Dans ce cas, il serait également important de convenir des responsabilités respectives, par exemple, quant à la propriété de l’équipement et à son entretien », détaille la CNESST.

Enfin, dans un contexte de cybercriminalité grandissante, il est judicieux d’aborder dans sa politique de télétravail les attentes et consignes à suivre en matière de protection de l’information et des données de l’entreprise. En précisant par exemple les conditions d’accès à l’infrastructure technologique et la confidentialité des échanges dans le cadre du travail.