Voici comment traduire vos intentions en actions. (Photo: 123RF)
RHÉVEIL-MATIN. «J’ai vu des gens être promus grâce à leur réseau, avec qui ils se tiennent et ce qu’ils ont en commun. C’est un fait, on veut s’entourer de personnes qui nous ressemblent. Vous aurez accès à des occasions auxquelles je n’aurai pas droit.»
En peu de mots, une des participantes à la 10e édition de l’étude «Women in the workplace» de la firme de services-conseils McKinsey résume les avancées que la gent féminine a connues au cours de la dernière décennie en milieu de travail: malgré le progrès, les barreaux de l’échelle de l’organisation sont brisés, ce qui empêche les travailleuses d’atteindre naturellement les hautes sphères des organisations.
Leurs nominations sont encore tributaires de programmes pour accélérer leur représentation: une bien mauvaise nouvelle, puisqu’on constate également que les efforts des entreprises américaines sondées diminuent de ce côté. «Le progrès est étonnamment fragile», écrivent d’ailleurs les auteurs du rapport paru en septembre 2024.
Depuis 10 ans, les femmes campent 12% de plus de postes de la haute direction, mais de 2% à 7% de plus au niveau des rôles de gestion, de direction, et de vice-présidence.
La plupart des entreprises et des répondantes reconnaissent que des efforts ont été faits pour améliorer la parité. Des processus de recrutement et d’évaluation de la performance ont été revus afin d’en retirer les biais. La flexibilité du travail a aussi connu des avancées. En revanche, seuls 27% des organisations interrogées ont mis en place l’ensemble des pratiques recommandées par McKinsey pour augmenter la présence des dirigeantes.
De plus, les efforts s’estompent du côté des programmes de développement de carrière et de parrainage qui s’adressent aux femmes blanches et aux femmes de la diversité.
Ce sont 37% des sociétés sondées qui ont toujours des programmes de mentorat pour elles en 2024, alors que 48% en offraient en 2022. Ce sont encore 54% des entreprises qui proposent des programmes de développement de carrière aux femmes, mais la part de celles qui en dédient aux femmes issues de la diversité est passée de 34% à 25% au cours de la même période.
Des intentions qui ne se traduisent pas en actions
Malgré les bonnes intentions organisationnelles, les gestionnaires peinent à les appliquer, ont constaté les auteurs du rapport. Les formations sur les préjugés ou pour devenir des alliés ne portent pas fruit, car peu d’employés semblent avoir de meilleures pratiques, observent-ils.
Bien qu’ils aient une grande incidence sur le développement de la carrière des membres de leurs équipes, les gestionnaires accordent aujourd’hui moins d’aide à leurs travailleuses, surtout si elles n’ont pas la peau blanche, du moins d’après les principales intéressées.
Si elles souhaitent que les femmes aient autant de chance que leurs homologues masculins afin de se démarquer dans leur milieu de travail, les entreprises devront redoubler d’ardeur.
Les experts de McKinsey ont analysé ce que les organisations aux différents niveaux hiérarchiques les plus diversifiés ont adopté comme dispositifs pour soutenir leurs démarches. Voici les 10 qui les séparent de la moyenne:
- Des rappels sur les biais cognitifs sont faits à toutes les personnes qui font des évaluations
- Des mécanismes sont mis en place pour identifier les biais cognitifs
- Les gestionnaires et les recruteurs doivent suivre des formations sur les biais cognitifs
- Des mesures pour accommoder les femmes qui vivent leur ménopause sont incluses dans les avantages sociaux
- Faire place à la diversité de genre et de couleur de peau figure parmi les priorités stratégiques de l’entreprise
- Les gestionnaires suivent des formations pour prendre soin du bien-être de leur équipe
- Les travailleurs ont droit à des congés de maladie et familiaux rémunérés
- Les gestionnaires ont comme mandat de veiller à ce que tous leurs employés puissent progresser
- La haute direction joue un rôle important dans la stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI)
- L’entreprise compte un.e chef.fe de l’EDI
Au-delà d’implanter de nouvelles mesures, les experts appellent les entreprises à faire preuve de rigueur pour veiller à la qualité de leur application dans le temps.
Elles devront notamment s’assurer que tous les membres de leur personnel comprennent pourquoi ces gestes sont importants et qu’ils aient les compétences nécessaires pour contribuer à cette mission. De plus, des mécanismes devront être adoptés afin de faire un suivi du déploiement et de l’application de ces pratiques pour permettre à toutes de se réaliser.
