«On est dans un monde d’hyper collaboration, où il n’y a rien d’intentionnel là-dedans», dénonce le conseiller en ressources humaines agréé, Mario Côté. (Photo: 123rf)
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RHÉVEIL-MATIN. Catapultées en télétravail au début de la pandémie, les organisations tentent depuis, tant bien que mal, de jongler entre le retour au travail et la collaboration en mode hybride.
Pour se faire, elles devront absolument retourner à la table à dessin pour «peaufiner» leurs méthodes de gestion, à en croire Mario Côté, conseiller en ressources humaines agréé (CRHA) et fondateur de sa propre firme de consultants lors du Forum RH PME.
1. Ajuster votre style de leadership
N’en déplaise à celles et ceux qui préfèrent les formules uniques, les leaders devront adapter leur style de gestion en fonction de là où se trouve chaque membre de son équipe selon leur parcours de développement.
S’inspirant du modèle de leadership situationnel d’Hersey et Blanchard, le consultant souligne que si un nouvel employé a besoin d’être dirigé, son collègue qui cumule plusieurs années d’ancienneté n’aura pas besoin de même encadrement. Au contraire, si cette personne a la trempe d’un intrapreneur, son patron devrait plutôt lui déléguer certaines tâches.
Or, il soulève que 54% des dirigeants n’appliquent qu’une seule approche, sans égard au degré de maturité de son collaborateur, «ce qui veut dire que 50% du temps, on utilise le mauvais style».
2. Faire preuve de flexibilité en matière de retour au travail
Cette flexibilité accrue doit aussi s’étendre à la gestion des horaires. «Certains disent que deux jours par semaine à distance c’est la formule idéale. C’est dangereux de dire ça, prévient-il. On se base sur une étude prépandémique! Ça devrait plutôt dépendre de la nécessité du travail d’équipe.»
Marc Côté a précisé que ce ne sont pas que les dirigeants qui doivent faire preuve de plus d’ouverture à l’égard de la gestion des horaires ou de la politique de télétravail. Les employés doivent en avoir tout autant, assure l’expert.
Si les leaders doivent rappeler qu’ils se soucient des besoins individuels – et qu’ils s’adapteront en conséquence – leurs coéquipiers doivent accepter de revenir au bureau pour un certain temps pour le bien de l’équipe.
3. Déterminer si on ne souffre pas d’infobésité
L’infobésité, c’est la surcharge d’information que doit traiter un individu et qui nuit autant à son bien-être qu’à sa productivité. Plus répandu qu’on ne le croit, ça peut notamment prendre la forme d’invitation à une panoplie de rencontres virtuelles auxquelles, en vérité, un individu ne devrait pas être convié.
C’est pourquoi Mario Côté vous recommande de vous demander si les techniques de collaboration que vous tentez de véhiculer ne seraient pas dépassées. En effet, répliquer le modèle que nous connaissions avant le début de la pandémie dans l’espace virtuel serait malavisé, car celui-ci était bien souvent déjà désuet, a-t-il glissé lors de son passage au Forum RH PME de l’Ordre des CRHA.
«On est dans un monde d’hyper collaboration, où il n’y a rien d’intentionnel là-dedans. […] Faut créer de la collaboration intentionnelle», martèle le fondateur et président de Gestion Conseil Mario Côté.
Exit donc les journées où les réunions virtuelles s’enchaînent et vous obligent à devoir faire deux voire trois choses en même temps.
Au contraire, leaders comme employés devraient valser entre des périodes de concentration ininterrompue, de collaboration profonde sans distraction, de collaboration régulière pour faire des suivis, de période d’apprentissage en équipe, de moments de travail ponctués d’échanges spontanés, et surtout, de déconnexion afin de se ressourcer. Mario Côté a d’ailleurs écrit un billet de blogue à ce sujet sur la plateforme Facteur H.
«La gestion en mode hybride, c’est quelque chose d’évolutif, qu’on devra adapter selon les conclusions qu’on tire de nos tests», conseille le CRHA.
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