Cinq trucs pour intégrer votre deuxième choix à l’équipe

Ces comportements d’isolement ont été observés chez tous les candidats de second choix par des chercheurs américains. (Photo: 123RF)

RHÉVEIL-MATIN. Moins d’interactions sociales avec leurs collègues et de soif pour la rétroaction: les conséquences sont importantes sur l’intégration d’une recrue lorsqu’elle apprend qu’un autre candidat avait été pressenti pour son rôle.

C’est ce qu’ont pu confirmer le professeur associé au département de gestion de la Wharton School de l’Université de la Pennsylvanie, Samir Nurmohamed, et la candidate au doctorat à la Ross School of Business de l’Université du Michigan, Zoe Schwingel-Sauer, dans le cadre de deux études menées auprès de près de 2000 travailleurs.

Ce qui les a d’autant plus fascinés, c’est que ces comportements d’isolement ont été observés chez tous les candidats de second choix, peu importe les changements apportés aux paramètres de leur analyse, indiquent-ils dans le Harvard Business Review.

Cela ne signifie pas pour autant que ces travailleurs sont voués à se sentir exclus et moins impliqués dans l’organisation qui les a embauchés, précisent-ils. Ceux dont le gestionnaire a mis des efforts de plus pour nourrir leur sentiment d’appartenance sont parvenus à atténuer l’effet d’être un «choix alternatif».

À noter que cet effet ne disparaitra jamais complètement, nuancent-ils: «même lorsque leur dirigeant est des plus inclusif, ils vont toujours moins bien s’intégrer et être moins avides de rétroaction que leurs homologues du premier tour de sélection».

Quatre stratégies d’atténuation

Si l’employeur ne peut complètement gommer l’impression d’être un prix de consolation chez l’employé, il peut placer rapidement ses pions afin de célébrer son arrivée et son potentiel, indiquent les auteurs des études.

Il peut par exemple mettre en lumière les différents éléments de la candidature ou de l’interview qui lui ont tout particulièrement plu. À l’employé comme à ses nouveaux collègues, il peut aussi expliquer de quelle manière ses qualités seront utiles aux différents projets sur lesquels l’équipe doit plancher, suggèrent Samir Nurmohamed et Zoe Schwingel-Sauer.

Les chercheurs encouragent aussi les dirigeants à rapidement démontrer que la contribution de la recrue a des retombées réelles sur l’organisation. «Ils doivent prendre le temps de rencontrer régulièrement le nouvel employé et lui montrer activement comment ses idées sont utilisées», ce qui permettra de créer un environnement où il se sentira psychologiquement en sécurité.

Le gestionnaire devra aussi s’assurer de permettre à son deuxième choix de tisser des liens avec ses coéquipiers pour nourrir ce sentiment d’appartenance écorché. Il peut s’agir de le mettre en contact avec des collègues de travail qui partagent une passion commune ou qui aiment se côtoyer en dehors des heures de bureau, avec un mentor, ou encore avec des employés avec qui il sera plus facile d’échanger sur le boulot.

Si, malgré tout, l’employé peine à se sentir inclus, les chercheurs encouragent son dirigeant à faire preuve de vulnérabilité et à lui raconter comment il a traversé une épreuve similaire. Après tout, rappellent-ils, tout le monde s’est déjà senti comme un candidat négligé, un «underdog», comme disent les anglophones.

«En braquant les projecteurs sur les différents parcours que peut emprunter une carrière, vous pouvez faire en sorte que cette expérience paraisse moins personnelle, ce qui permettra à votre employé de commencer à se sentir en confiance», concluent Samir Nurmohamed et Zoe Schwingel-Sauer.

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