(Photo:123RF)
MAUDITE JOB! est une rubrique où Olivier Schmouker répond à vos interrogations les plus croustillantes [et les plus pertinentes] sur le monde de l’entreprise moderne… et, bien sûr, de ses travers. Un rendez-vous à lire les mardis et les jeudis. Vous avez envie de participer? Envoyez-nous votre question à mauditejob@groupecontex.ca
Q. — «Je suis propriétaire d’une PME et il me faut nommer un nouveau chef d’équipe. Je veux effectuer une promotion interne. J’ai deux bons candidats potentiels. Comment choisir le meilleur?» – Gaétan
R. — Cher Gaétan, votre interrogation revient à savoir quels sont les critères pertinents pour attribuer une promotion à un employé. Ses succès récents? Ses progrès enregistrés ces dernières années? Les commentaires à son sujet provenant de leur gestionnaire immédiat? Ceux provenant de leurs collègues? Ses talents propres? Ses talents en sommeil, qui ne demandent qu’à s’épanouir? Au vu de toutes ces questions, je comprends que vous soyez pris de tournis…
Alors? Comment faire? Pour vous répondre, Gaétan, laissez-moi vous parler d’une étude récente, pilotée par Ben Weidmann, directeur de recherche au Harvard Skills Lab. Il a été demandé à 555 participants volontaires de bien vouloir se prêter à une petite expérience axée sur le leadership.
Des groupes d’une quinzaine de personnes ont été formés de manière aléatoire. Il a été expliqué à chacun d’eux qu’il leur faudrait remplir différentes missions, sous la houlette d’un leader. Dès lors, soit un participant exprimait la volonté d’être le leader, et ce rôle lui était attribué par les chercheurs. Soit le leader était désigné par tirage au sort.
Ce que les leaders ne savaient pas, c’est qu’à chaque mission ils devraient changer de groupe et continuer d’agir en leader. Leur mission était simple : «coordonner, surveiller et motiver les membres de l’équipe».
Après plusieurs missions, il en est ressorti des enseignements on ne peut plus précieux :
— Gare à ceux qui veulent à tout prix devenir leader. De manière générale, les leaders auto-promus (qui ont exprimé le souhait d’agir en leader) ont vu leur équipe enregistrer de moins bons résultats que les leaders désignés par le sort. En effet, les chercheurs ont mis au jour le fait que les leaders auto-promus avaient tendance à surestimer leurs propres compétences sociales, soit notamment leur capacité d’adaptation, leur intelligence émotionnelle, leur sens de la communication, leur capacité d’écoute et leur faculté à gérer un conflit. Ce qui n’était nullement le cas des leaders pigés au hasard.
— L’atout du «QI fluide». Les chercheurs ont également noté que les leaders auto-promus souffraient d’un plus faible «QI fluide» que les autres. L’intelligence fluide correspond à la capacité à penser logiquement et à résoudre des problèmes dans une situation inédite, indépendamment des connaissances acquises.
— L’atout d’une bonne prise de décision. De manière générale, les leaders ayant de solides compétences en matière de prise de décision permettent à leur équipe de mieux performer que les autres. Cet atout est majeur : selon les chercheurs, ça équivaut à remplacer un membre «moyen» de l’équipe par carrément un «champion toutes catégories» (figurant dans le 99e percentile en matière de productivité individuelle!).
Par conséquent, un bon leader est en mesure de «comprendre l’état actuel de la situation et les objectifs à atteindre, de bien évaluer les données disponibles et de choisir la meilleure ligne de conduite à suivre». À noter que, là encore, les leaders auto-promus sont, en général, moins doués que les autres en matière de prise de décision.
En guise d’exemples concrets, un tel leader se révèle souvent bon lorsqu’il s’agit d’animer une séance de remue-méninges, de désigner un travailleur pour prendre en main un dossier important, de recueillir les idées des membres de son équipe, de déceler les tendances du marché, de collaborer avec d’autres équipes, ou encore d’identifier une donnée pertinente dans un flux de données.
— Que font les bons leader pour aider leur équipe à réussir? Les chercheurs ont constaté que les bons leaders se distinguaient par trois choses particulières : «surveiller les travailleurs afin d’éviter les efforts inutiles, associer les travailleurs aux bonnes tâches et maintenir chacun motivé et engagé».
Plus précisément, les bons leaders veillent à ce que chaque effort entrepris soit pertinent et efficace, individuellement comme collectivement. Ils optimisent les affectations de tâches en fonction des talents des uns et des autres. Et ils maintiennent le focus de chacun jusqu’au bout : souvent, les différences de performance des équipes survenaient dans les deux dernières minutes du temps alloué pour remplir une mission ; les équipes les mieux pilotées poursuivaient leur effort jusqu’à la dernière seconde alors que les autres baissaient les bras deux minutes avant la fin.
Voilà, Gaétan. Il y a bel et bien des signes qui peuvent permettre d’identifier un bon leader. Celui-ci a, en général, un bon QI fluide et une bonne prise de décision, et il ne tient pas mordicus à devenir le boss. Il est doué pour éviter les efforts inutiles, permettre aux talents propres à chacun de s’exprimer pleinement et motiver chacun à donner son 110%. Si l’un de vos deux candidats se distingue plus que l’autre concernant ces différents critères, il se pourrait bien que ce soit le bon choix pour vous.
