La requalification doit devenir une réelle préoccupation des organisations. (Photo: Kaleidico pour Unsplash)
RHéveil-matin est une rubrique quotidienne où l’on présente aux gestionnaires et à leurs employés des solutions inspirantes pour bien commencer leur journée. En sirotant votre breuvage préféré, découvrez des astuces inédites pour rendre vos 9@5 productifs et stimulants.
RHÉVEIL-MATIN. «De toujours, les organisations ont investi dans le développement des compétences de leurs employés. Elles doivent maintenant se sentir responsables de leur requalification.»
C’est l’invitation que la directrice générale de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, Manon Poirier, a faite au moment de lancer l’édition 2023 de son congrès annuel en compagnie de la ministre de l’Emploi, Kateri Champagne Jourdain.
Cette dernière l’a d’ailleurs rappelé: les besoins du marché du travail sont appelés à changer rapidement au cours des prochaines années, et certains employés éprouveront de la difficulté à suivre le rythme.
Plutôt que de remercier leur main-d’œuvre aux compétences vétustes, et embaucher des personnes plus qualifiées, les employeurs devraient plutôt avoir «la bonne attitude et les bons ingrédients [et] les aider à se requalifier», encourage Manon Poirier.
Cette réflexion a donné le ton aux échanges qui ont suivi au Centre des congrès de Québec, où des experts se sont penchés sur les grands défis qui attendent les professionnels de la gestion des ressources humaines. Voici quatre moments forts:
1. Tous les taux de roulement ne sont pas égaux
Nombreuses sont les organisations qui peinent à bien qualifier leur taux de roulement, d’après le professeur à l’École de gestion de l’Université du Québec à Trois-Rivières, Jamal Ben Mansour, et cela pose problème.
En effet, en n’étant point capables de déterminer si elles ont affaire à un taux de roulement volontaire fonctionnel ou à un taux de roulement dysfonctionnel inévitable, elles peuvent mal interpréter les chiffres.
«Elles ne peuvent profiter de la littérature, ou travailler sur le phénomène pour le régler», rappelle le docteur, car les mesures pour pallier le plafonnement des employés ne seront pas les mêmes que ceux causés par une piètre intégration.
De plus, un bas taux de roulement n’est pas garant d’une bonne santé organisationnelle, prévient-il.
2. Loin d’être une culture d’entreprise poche
Afin de savoir si vos employés vivent réellement la culture d’entreprise dont vous faites la promotion, intéressez-vous à ce qu’ils racontent à leur famille à Noël lorsqu’on leur demande comment ça se passe au bureau.
C’est à travers leurs belles histoires qu’ils pourront par exemple constater qu’ils ont un esprit entrepreneurial, «pas parce que c’est affiché au mur», a illustré le PDG de la marque de vêtements Poches et Fils, Anthony Vendrame.
Bien qu’il ait partagé quelques pratiques novatrices de l’organisation, comme la matrice utilisée mensuellement pour départager les tâches que les employés apprécient et dans lesquelles ils excellent, de celles qui les rebutent et qu’ils trouvent difficiles, ou encore la récréation de 14h45, il encourage les gestionnaires à s’investir dans les pépites qui émergent naturellement dans leur propre équipe.
En effet, Poches et Fils a officialisé les «Vendredis Céline», non pas parce que moi je suis arrivé en disant: «bon là la gang, maintenant on va chanter du Céline Dion tous les vendredis», mais bien parce que les employés de la production le faisaient déjà.
3. Avant de changer votre culture d’entreprise, lisez ceci
Si vous souhaitez transformer votre culture organisationnelle, ne commencez pas par changer vos processus et votre structure, prévient Mélanie Lambert, la cofondatrice de la firme de services-conseils en ressources humaines Boostalab, qui a accompagné le spécialiste de la mobilité exo dans la transformation de son modèle de leaderhsip.
«On pense qu’en agissant concrètement là-dessus, le reste va suivre. Au contraire», met-elle en garde.
Dans de tels cas, elle constate que l’adhésion des membres de l’équipe à ce périlleux exercice sera plus lente et ardue que si elle commence à prendre forme chez les individus qui composent l’organisation.
Ça doit plutôt commencer par «faire apparaître les comportements [qui vont en ce sens] pour qu’ils soient de plus en plus présents au quotidien dans la vie des employés et des gestionnaires. Ensuite, on peut faire évoluer nos processus et nos structures en conséquence.»
4. Des employés qui se sentent en sécurité, un «must»
Qu’est-ce qui différencie une entreprise hautement performante d’une autre qui l’est moins? L’aise que les personnes qui la composent auront à prendre parole. Le psychological safety, ou le climat de sécurité psychologique qui règne, estime Fahd Alhattab, un expert en développement du leadership.
«Ça repose sur la liberté de s’exprimer, de participer, de ne pas craindre de le faire, fait-il remarquer. Les membres des équipes performantes sentent qu’ils font partie d’un tout, qu’ils peuvent se montrer vulnérables.»
Le hic, constate celui qui a fondé le Unicorn Labs, une firme qui forme les gestionnaires à devenir de meilleurs leaders, c’est que peu d’organisations s’assurent de créer un environnement où les travailleurs s’y sentent à l’aise.
Ça va bien au-delà du simple fait d’être courtois avec ses collègues, précise-t-il: sans elle, on ne peut réellement débattre, donner de la rétroaction ou demander de rendre des comptes.
Afin d’implanter un tel climat de travail, les gestionnaires des ressources humaines doivent d’abord et avant tout s’assurer que les leaders se font un devoir de créer un environnement de travail où tous se sentent à l’aise de prendre la parole.
Télétravailler ou ne pas télétravailler, telle est la question qui cause des émois dans bien des entreprises en cette rentrée 2023.
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