Dix résolutions pour passer au travers de 2023

Couper dans les dépenses grâce au coût de revient

Confrontées à l’inflation et à l’augmentation des taux d’intérêt, les entreprises se retrouvent avec des marges réduites qui pourraient même se transformer en pertes à cause d’une diminution de la demande. Par conséquent, comment prendre des mesures de précaution à court terme contre la hausse des coûts sachant qu’on ne contrôle pas les facteurs macroéconomiques ? Les entreprises doivent ainsi se concentrer sur leurs opérations pour réduire leurs dépenses.

Il est évidemment possible de refiler une partie de la facture à ses clients, mais il s’agit d’une approche dont les limites sont atteintes rapidement, selon Ghyslain Cadieux, associé à la transformation des affaires chez Raymond Chabot Grant Thornton. Par ailleurs, une diminution de la masse salariale semble mal avisée dans un contexte de rareté de la main-d’œuvre. Il faut donc viser ailleurs en examinant minutieusement ses dépenses.

«Une entreprise qui n’établit pas ses coûts de revient, cela n’a pas de sens, estime Ghyslain Cadieux. Malheureusement, il y en a plein qui ne le font pas, car on dirait que ce n’est plus à la mode. Toutefois, si tu ne fais pas les mathématiques de base, tu ne sais pas si tu investis au bon endroit.» Il souligne qu’il est impossible d’optimiser un équipement ou un processus si on ne connaît pas son taux horaire. Un tel exercice permettra de mesurer le gaspillage et de détermi-ner si certains produits ou services valent vraiment la peine d’être livrés, car il est fréquent que certains engendrent des pertes. Une analyse coût-bénéfice offre l’occasion d’agir pour favoriser les flux de trésorerie. Pour ce dernier élément, accélérer la facturation, étirer des paiements quand c’est possible et bien s’assurer de tout facturer sont des moyens d’éviter de tomber dans le rouge.

«Contrairement à la transformation numérique, la gestion financière du coût de revient peut se déployer rapidement, note Ghyslain Cadieux, qui conseille les entreprises depuis une vingtaine d’années. Il n’est jamais trop tard pour bien faire, mais c’est le temps de s’y mettre.»

-Emmanuel Martinez

Se familiariser avec la transparence salariale

À compter du 1^er janvier 2023, pas moins de un travailleur américain sur cinq se trouvera sous l’égide d’une loi qui oblige leur patron à faire preuve de transparence salariale, et ce nombre devrait continuer de grimper, indique-t-on dans un papier publié par le Harvard Business Review. La tendance n’est certes pas nouvelle, constate Mélissa Pilon, fondatrice et experte-conseil de Rémunération & Co, mais l’appétit de la main-d’oeuvre pour mieux comprendre comment son gagne-pain est fixé, lui, est grandissant.

«Lorsqu’on sonde les employés sur leur degré de satisfaction, le score le plus bas est presque toujours celui du salaire. […] Si rémunération et perception riment, ce n’est pas pour rien», dit-elle. Pour minimiser les frustrations, l’entreprise peut donc vulgariser par étape sa démarche, «montrer que le garde-robe est bien rangé», illustre Sylvie St-Onge, professeure associée en management à HEC Montréal. Encore faut-il qu’elle ait fait du ménage et établi sa politique ainsi que son échelle salariales. Longtemps, ça n’a pas été une priorité pour les PME, selon les expertes.

Or, depuis la mise à jour de 2019 de la Loi sur l’équité salariale, Manon Perreault, présidente de la firme de services-conseils Perreault & Associés, sent que le vent tourne, ces dernières étant moins difficiles à convaincre des bienfaits d’une structure salariale bien définie.

Au-delà du fait de tout dévoiler — ce qui ne lui semble a priori pas approprié pour toutes les organisations —, c’est surtout l’occasion, croit Manon Perreault, de commencer à mieux communiquer sur la rémunération globale, de la contextualiser afin de combler le besoin d’être informé des employés.

-Catherine Charron

Établir la bonne stratégie avant de sauter dans l’arène TikTok

Partager sur TikTok une vidéo de vos collègues en train de reproduire la danse de Wednesday Addams (dans l’adaptation de Netflix) aidera-t-il vraiment votre marque à toucher la génération Z? Il est vrai qu’au Canada, 13% des internautes — dont 20% sont âgés de 16 à 34 ans — suivent des marques ou des entreprises sur TikTok, indique une étude menée par la firme de sondage Léger et l’agence de marketing numérique Ressac. Et le bassin est loin d’être saturé, car au total, 62% des internautes canadiens de 16 à 24 ans ont un compte TikTok, et 47% chez les 25 à 34 ans.

Si vous décidez de prendre le train en marche, optez toutefois pour une stratégie adaptée. «Ne faites pas du TikTok pour faire du TikTok, ni pour parler de vous, mais pour aider les autres. Faites-le pour créer quelque chose qui a du sens», conseille Alexandre Turcotte, vice-président à la création et à la stratégie de l’agence Heya, qui accompagne les entreprises sur la plateforme.

Dans un premier temps, établissez quel message vous souhaitez partager, trouvez qui mettre de l’avant, et n’ayez pas peur de vous tromper et de réessayer. L’algorithme de TikTok permet d’atteindre des portées organiques intéressantes en partageant le contenu à tous ceux qui sont susceptibles d’être intéressés, et pas seulement aux abonnés.

TikTok peut aussi engendrer des ventes directes, et relativement à la pénurie de main-d’oeuvre, il peut être un bon vecteur pour diffuser les valeurs de votre entreprise et pour recruter.

Attention cependant si vous traitez des données sensibles. Gardez en tête que TikTok appartient à l’entreprise chinoise ByteDance, qui fait l’objet de plusieurs mises en garde aux États-Unis, où l’application a été bannie des appareils gérés par la Chambre des représentants pour menace à la sécurité nationale. Pour les PME, c’est peut-être l’occasion de mettre en place une culture de protection des données en investissant en cybersécurité.

-Katia Tobar

Sortir de la pensée magique en matière de santé mentale

Les problèmes de santé mentale ne se régleront pas d’un coup de baguette magique, même si les entreprises ont agi davantage pour contrer ce phénomène avec la pandémie.

Les employés et leurs patrons ne semblent pas sur la même longueur d’onde à ce sujet. Selon un sondage mené au printemps dernier par Deloitte dans quatre pays, dont le Canada, seulement 56% des employés croyaient que les hauts dirigeants se préoccupaient de leur bien-être, tandis que 91% de ces derniers estimaient que leurs salariés savaient qu’ils s’en souciaient. Voici donc quelques pistes pour combler ce fossé. Premièrement, les patrons doivent promouvoir davantage les programmes de soutien. «Il faut faire du marketing interne et mettre l’accent sur la facilité d’accès, la confidentialité et le fait que ces services sont là pour être utilisés», explique en entrevue Bruno Lussier, professeur agrégé au Département de marketing de HEC Montréal. Deuxièmement, les entreprises devraient contribuer à renforcer la santé mentale plutôt que simplement proposer des services en cas de problème. Vaut mieux donc prévenir que guérir. Tenir des séances de yoga et de méditation, offrir des trucs santé aux employés et faire preuve de flexibilité dans l’organisation du travail sont autant de moyens de montrer son engagement.

Troisièmement, les dirigeants doivent donner l’exemple en agissant de manière bienveillante et en prenant régulièrement le pouls de leurs équipes. Afin d’adopter ces comportements et de savoir déceler les signes de détresse de leurs employés, il faut mieux les outiller. «Les gestionnaires ne sont pas assez formés, ce qui est épouvantable, déplore le professeur de HEC Montréal. Les études montrent pourtant que le cadre est la pierre angulaire du bien-être au travail.»Finalement, les patrons doivent consulter les salariés. De courts sondages journaliers constituent une bonne façon de voir si les attentes sont comblées et de mesurer la fluctuation de l’humeur sur une plus longue période. «Durant la pandémie, certaines entreprises ont offert des performances de magiciens sur Internet pour les parents ayant des jeunes, précise Bruno Lussier. Ils ont écouté les besoins des employés. Tendre l’oreille, c’est une forme de reconnaissance et d’empathie.»

-E.M.

Apprivoiser le marketing 3.0 (oui, oui: le fameux «métavers»)

En 2023, les annonceurs devront réinventer la récolte de données pour pallier la fin des témoins tiers (cookies). Cette réinvention pourrait bien passer par le métavers, où le consentement pour la collecte des données est implicite.

Enfin, pour le moment, estime Julien Bousquet, professeur de marketing à l’Université du Québec à Chicoutimi (UQAC). Il prévoit que les autorités auront vite fait de légiférer afin de protéger la vie privée des citoyens dans ce monde qui pousse à l’extrême le marketing d’expérience et permet de comprendre les comportements des consommateurs comme jamais auparavant.

Malgré les difficultés de Meta dans la dernière année, l’attrait pour le métavers ne s’essouffle pas, Apple, Google et Microsoft s’étant lancés dans l’arène. Chez les jeunes, le métavers n’a rien de futuriste, surtout lorsqu’on constate les succès de Fortnite ou de Roblox. En 2021, ils étaient déjà presque 50 millions chaque jour dans 180 pays à se divertir sur Roblox, avec une forte croissance chez les 17-24 ans, indique l’entreprise.

Toujours selon Roblox, en 2021, «plus de 5,8 milliards d’articles virtuels (gratuits et payants) [y] ont été acquis». On y retrouve d’ailleurs le Gucci Garden, où la marque propose une exposition interactive de ses campagnes publicitaires et une boutique d’articles virtuels, ou encore Nikeland, un monde consacré au sport où on peut habiller son avatar avec les vêtements de la marque ou se baigner dans le lac Nike. Pour les PME, si l’investissement marketing semble encore trop risqué, Julien Bousquet y voit tout de même l’occasion de communiquer en B2B afin de développer des solutions en 3D ou pour la maintenance de certaines machines dans le secteur industriel.

Devant l’imminence d’une récession, si vous devez optimiser votre budget marketing et penser à long terme, vous pourriez avoir à choisir entre un nouveau site web ou une présence dans le métavers.

-K.T.

Accueillir le principe de gouvernance inclusive

Si la tendance se maintient, Chloé Freslon, présidente et fondatrice du cabinet-conseil en équité, diversité et inclusion (EDI) URelles, s’attend à voir davantage d’entreprises passer des belles paroles aux gestes concrets en 2023.

Or, il reste du chemin à faire pour nombre d’organisations. Elles doivent «aller plus loin que la tendance, car malgré la plus grande sensibilité, il y a encore des écarts [dans la société]. Il faut parler de gouvernance inclusive et mettre des initiatives en place pour que ces changements soient durables», prône Dafina Savic, cofondatrice de l’agence à vocation sociale Uena. Ainsi, en revoyant sa façon de gouverner afin que chaque décision soit inclusive, l’entreprise «évite de cocher des cases et de se limiter aux formations sur cette question-là. Au-delà du fait d’embaucher plus [de personnes issues] de la diversité, il faut une culture inclusive pour leur permettre de s’épanouir». Tina Pranjic, cofondatrice de la jeune pousse 7.

Élance qui se sert de l’intelligence artificielle pour épauler les entreprises dans ce travail de fond, remarque que ses clients demandent davantage de poser un diagnostic sur l’état de leur milieu de travail et de trouver des indicateurs de performance pour mesurer leurs progrès. «Ce sont des mots clés qui reviennent bien plus souvent qu’au début de 2022», raconte-t-elle. Cette «science»encore nouvelle «est un sujet complexe. […] Ça prend une stratégie, une introspection et de la volonté», énumère Chloé Freslon. Elle n’est donc pas convaincue que l’«EDI de façade», ou le «diversity washing», soit automatiquement le fruit de mauvaises intentions ou d’une transformation délibérément bâclée.

Faute de communication, certaines entreprises pourraient toutefois en être accusées si les bénéfices de leur changement de gouvernance se font attendre.

Les indicateurs de performance, comme le taux de roulement des employés et les données, peuvent devenir de précieux alliés, selon Tina Pranjic, pour mesurer son évolution. «L’objectif, c’est qu’il y ait des effets en milieu de travail», rappelle-t-elle. Chose certaine, l’imputabilité de l’organisation et la cohérence entre ce qu’elle fait et prône sont les clés afin de réussir l’adoption de pratiques de gouvernance, conclut Chloé Freslon.

-C.C.

S’allier à d’autres pour lutter contre la pénurie

L’union fait la force, dit le célèbre adage. Eh bien, dans un contexte de pénurie de main-d’oeuvre qui mine leur croissance, des entreprises commencent à s’allier à d’autres organisations pour ne plus laisser sur la table de lucratifs contrats faute de ressources.

Partages d’employés, entreposage commun, regroupement des achats… Ces dernières années, plusieurs entreprises ont opté pour l’une ou l’autre de ces stratégies.

Or, avec l’accroissement de la crise du personnel, certaines sociétés vont beaucoup plus loin:elles concluent carrément des partenariats stratégiques pour limiter l’impact du manque de ressources.

Outre l’accès à des travailleurs supplémentaires, cette nouvelle tendance permet aussi à des entreprises de réaliser des économies d’échelle et de stimuler leur processus d’innovation grâce au brassage de nouvelles idées.

C’est notamment le cas de Clé en main industriel Québec (CEMIQ), une nouvelle coentreprise de la région de Québec, spécialisée en impartition industrielle. Celle-ci est formée de Québec soudure, de CURE ing.et de DAM Industrie. Les statistiques sur cette nouvelle tendance sont difficiles à trouver, voire inexistantes. Par exemple, jointes par Les Affaires, la Banque de développement du Canada (BDC) et Sous-traitance industrielle Québec (STIQ) n’ont pas de données à ce sujet.

Selon les Comptables professionnels agréés (CPA) du Canada, il existe trois types de partenariats stratégiques, soient les ententes contractuelles, les participations dans les capitaux propres et les coentreprises.

La formule des coentreprises – comme l’exemple de CEMIQ – est particulièrement intéressante dans un contexte de pénurie de main-d’oeuvre, car chaque société fournit des ressources pour appuyer les activités de la nouvelle organisation.

Cette approche permet donc de ne plus perdre de contrats, sans parler de la possibilité d’en décrocher davantage à terme en raison de la mise en commun des ressources des entreprises qui unissent leurs forces.

-F.N.

Surveiller les pratiques ESG de ses collaborateurs

L’univers des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG), particulièrement ceux qui concernent l’environnement, est en évolution constante. Ne vous faites pas prendre au dépourvu en 2023:il ne se limitera plus seulement aux seules activités de votre entreprise. Ne pas en tenir compte pourrait vous coûter un contrat… ou quelques points de base sur votre financement.

Le point de départ? Les investisseurs. Ils sont de plus en plus exigeants en la matière.

«Nous n’avions pas de questions liées aux critères ESG de la part des investisseurs il y a à peine 18 mois», explique la cheffe de la direction du développement durable et viceprésidente principale à l’engagement des parties prenantes à CAE, Hélène V. Gagnon, dans le cadre d’une présentation lors de la conférence Les Affaires Réussir le virage ESG, en décembre. «Ça s’est beaucoup intensifié depuis.»Aujourd’hui, il ne suffit plus de savoir si vos activités directes sont polluantes. Plus les critères ESG se raffinent, plus les attentes de toutes vos parties prenantes grimpent.

Dorénavant, il ne suffit plus de définir les sources d’émissions de gaz à effet de serre (GES) (ce qu’on appelle le «Scope 1»). Pour satisfaire vos investis-seurs, il faudra aller plus loin et calculer quelles sont vos émissions indirectes liées à l’énergie utilisée au moment de sa production (Scope 2) et à votre chaîne de valeurs (Scope 3).

Jusqu’où devrez-vous aller ? Cela dépendra des exigences de vos parties prenantes (consommateurs, fournisseurs, clients, institutions financières, etc.). Plus leurs attentes seront élevées, plus votre bilan ESG devra être solide et, surtout, mesurable, même pour les activités qui se déroulent à l’extérieur de votre entreprise.

N’oubliez pas que votre bilan ESG peut être bénéfique financièrement à votre entreprise. Certains clients vous choisiront grâce à lui. Il est même possible d’obtenir des escomptes de taux, lesquels seront influencés par les critères de durabilité.

-Charles Poulin

Embaucher des candidats que l’on n’attendait pas

«Hire for fit, train for skills». Cet adage dans la langue de Shakespeare, qui recommande de miser principalement sur des candidats qui s’intégreront bien au reste de l’équipe, et qui teinte depuis longtemps les stratégies d’embauche, semble avoir fait son temps.

En effet, si l’entreprise ne traduit pas en des termes clairs sa culture organisationnelle, les chances sont grandes que les choix du recruteur soient altérés par ses biais cognitifs, prévient le dirigeant du cabinet de chasseurs de têtes américain JM Search, Louis Montgomery Jr, dans un papier paru dans le magazine Forbes.

Une postulante pourrait ainsi, par exemple, être préférée à un autre qui ne partage pas les mêmes affinités, de prime abord, que ses futurs coéquipiers ou qui n’a pas fréquenté la même école de commerce.

Si rien n’est fait pour corriger la situation, on se retrouve avec des équipes en manque de diversité flagrant, et ça peut avoir de lourdes conséquences à plusieurs égards sur leur performance, rappelle Annie Boilard, présidente de la firme de services-conseils Réseau Annie RH. Plutôt que de trouver des candidats qui «entrent dans le moule», illustre-t-elle, les PME devraient se tourner vers ceux qui ont une valeur ajoutée, «des individus compatibles, et complémentaires». Le noeud du problème, croit Annie Boilard, c’est que «tout ce qui touche à la notion de culture est intangible. Donc, si on veut passer de la culture fit à la culture add, il faut définir ce qui caractérise notre culture en des critères objectifs». En d’autres termes, pour que l’entreprise embauche des travailleurs qui ont une valeur ajoutée pour l’organisation, et non pas qui s’y conforment, elle devra établir à quoi rime sa culture d’entreprise, concrètement.

Si l’entreprise se targue d’être professionnelle ou encore d’offrir un bon service, elle devra déterminer de quelles façons ces valeurs s’incarnent. Est-ce que ça signifie qu’elle accompagne ses clients en tout temps, ou qu’elle traite un volume important de requêtes ? Chose certaine, elle gagnera à effectuer cet exercice, car ça lui permettra de trouver de meilleurs candidats pour prospérer.

-C.C.