(Photo: 123RF)
MAUDITE JOB! est une rubrique où Olivier Schmouker répond à vos interrogations les plus croustillantes [et les plus pertinentes] sur le monde de l’entreprise moderne… et, bien sûr, de ses travers. Un rendez-vous à lire les mardis et les jeudis. Vous avez envie de participer? Envoyez-nous votre question à mauditejob@groupecontex.ca
Q. – « Si je suis aujourd’hui vice-président, je le dois en grande partie à mon mentor, qui a toujours su me donner l’heure juste et m’aiguiller vers les bonnes décisions à prendre. J’ai invité deux ou trois fois des gestionnaires prometteurs à recourir, comme moi, au mentorat. Mais ça n’a rien donné de probant pour eux. Dois-je continuer de prôner le mentorat, ou dois-je arrêter parce que ça ne fonctionne pas à tous les coups ? » – Marc-André
R. – Cher Marc-André, il est tout à votre honneur de soutenir la progression professionnelle de ceux qui vous entourent. Il est clair qu’il vous faut poursuivre en ce sens. Car c’est bon pour les personnes concernées, pour celles qui travaillent avec elles au quotidien, et donc pour toute l’organisation.
Cela étant, vous ne vous y prenez pas comme il faut. C’est du moins ce qui ressort d’une étude récente sur le sujet, menée par une équipe de chercheurs dirigée par Jason Sandvik, professeur de finance à l’école de commerce Freeman de l’Université Tulane à La Nouvelle-Orléans (États-Unis).
Les quatre chercheurs ont mené une expérience originale au sein d’une entreprise spécialisée dans la vente par appels téléphoniques. Durant toute une année, ils ont placé aléatoirement chacune des 603 nouvelles recrues dans l’un des deux groupes suivants :
• Mentorat obligatoire. La nouvelle recrue est obligée de suivre un programme de mentorat d’une durée de quatre semaines.
• Mentorat facultatif. La nouvelle recrue a la possibilité de suivre un programme de mentorat de quatre semaines. Il s’agit d’un choix volontaire.
Six mois après son embauche, chacune des nouvelles recrues a été évaluée en fonction de sa performance (le volume des ventes effectuées). Ce qui a donné des résultats riches d’enseignements :
• Aucun impact du volontariat. Curieusement, ceux qui ont choisi de suivre un programme de mentorat n’ont pas affiché une performance supérieure à celle de ceux qui ont décliné l’offre. Pourquoi ? Parce qu’elles n’en ont pas retiré grand-chose, ayant déjà en elles plusieurs des qualités que le mentorat permet d’acquérir et de cultiver. Selon les chercheurs, le simple fait de se porter volontaire montre en effet qu’on est déjà «désireux d’apprendre», «heureux de travailler en équipe» et «prêt à contribuer au succès collectif».
• Impact considérable de l’obligation. Ceux qui ont été contraints de rencontrer un mentor ont vu leurs ventes dépasser, en général, de 18% celles des autres. Ce qui est énorme (parlez-en à un vendeur et regardez sa réaction en apprenant qu’il y a moyen de booster ses ventes de 18%!). L’explication est double : d’une part, les vendeurs les plus faibles ont appris beaucoup de choses grâce au mentorat, ce qui a eu un impact «considérable» sur leur performance ; d’autre part, ces mêmes vendeurs ne se seraient jamais portés volontaires pour du mentorat, pour mille et une mauvaises raisons (par exemple, ils se savaient «mauvais» vendeurs et craignaient de faire perdre son temps à un mentor, ou encore ils n’avaient pas vraiment entendu parler de mentorat auparavant et n’avaient donc jamais pensé à ce moyen pour progresser sur le plan professionnel).
• Une plus grande fidélisation. Ceux qui ont été contraints de rencontrer un mentor ont moins eu tendance à quitter leur employeur que les autres. Ce qui montre que l’obligation de participer à un programme de mentorat permet de fidéliser les nouveaux employés. (Un point positif non négligeable, en ces temps de pénurie de main-d’œuvre…)
Bref, cher Marc-André, le mentorat est indéniablement une bonne idée. À condition qu’il vise avant tout les novices, à savoir «ceux qui n’ont pas une grande expérience professionnelle, qui se sentent intimidés par leur nouvel environnement de travail ou qui ne savent pas encore tirer parti du réseau de collègues», comme le précisent les chercheurs dans leur étude. À vous de voir, par conséquent, quels gestionnaires sont les plus «novices» à leur poste, et bénéficieraient donc vraiment de rencontres avec un mentor.
