Les biais cognitifs altèrent notre jugement sur notre interlocuteur, en particulier lorsqu'on recrute. (Photo: Amy Hirschi pour Unsplash)
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Q. – «C’est une grande première pour moi: je vais recruter mon tout premier employé. Mon mentor m’a donné des conseils pratiques, je pense que ça se passera bien. Malgré tout, j’ai une grande inquiétude: mes a priori ne risquent-ils pas de m’empêcher de choisir le meilleur des candidats?» – Steve
R. – Cher Steve, vous avez raison, faire un choix implique automatiquement l’intervention de nos biais cognitifs, souvent de manière inconsciente. Nos biais cognitifs? Il s’agit d’un mécanisme de la pensée qui entraîne une déviation du jugement, déviation qui ne nous est jamais favorable. Explication.
Nos sens captent à tout instant une quantité importante d’informations. Comme la capacité de notre cerveau est limitée, celui-ci crée des raccourcis pour nous permettre de prendre des décisions rapides. Ce sont ces raccourcis qui sont à l’origine des biais inconscients.
Dans certaines situations, ces raccourcis peuvent être pratiques, mais dans bien des cas, ils nous conduisent à prendre des décisions qui manquent d’objectivité et d’impartialité. Et cela se vérifie en particulier lorsqu’on recrute.
Dès que nous apercevons quelqu’un, nous lui associons inconsciemment certaines caractéristiques, même si nous ne disposons que peu d’informations à son sujet. Cela teinte notre jugement à son égard, car nous le cataloguons en fonction, par exemple, de son apparence physique, de son âge, de son origine ethnique, de son genre, de ses capacités physiques et mentales, voire de sa religion.
Comment faire taire nos biais cognitifs lorsqu’on embauche? Je vais m’appuyer sur un précieux document pour vous l’indiquer, Steve. Il s’agit de l’étude intitulée «Biais inconscients et recrutement» signée par: Dimitri Girier, conseiller principal, équité, diversité et inclusion (ÉDI), de l’Université de Montréal; Jihane Lamouri, planificatrice d’éducation sensible au genre, de l’Institut international de planification de l’éducation (IIPE Unesco); et Bibiana Pulido, directrice, stratégie, partenariats et formation, de l’Institut Équité Diversité Inclusion Intersectionnalité (ÉDI2).
Il y est en effet indiqué que dans le processus de recrutement, il existe trois moments importants où les biais cognitifs sont susceptibles d’altérer notre jugement et nos décisions:
– lors de la définition du profil du poste;
– lors de la constitution du bassin de candidatures;
– lors de l’entrevue et du choix des finalistes.
L’étude présente une sélection de 10 biais cognitifs particulièrement virulents au moment de recruter. En voici quatre aussi redoutables que méconnus.
Prototypes
Les prototypes sont des idées préconçues sur le type de personne que l’on voudrait recruter ou promouvoir. Des candidats peuvent ainsi être écartés d’opportunités, car ils ne correspondent pas à la vision restreinte du prototype malgré la pertinence ou le potentiel de leur profil.
Pour savoir si on est affecté par les prototypes, il convient de se poser des questions du genre:
– Ai-je des idées préconçues sur les caractéristiques qui font un “bon gestionnaire”?
Par exemple, ai-je tendance à davantage associer les caractéristiques du leadership aux hommes (assurance, ambition et rationalité)?
– Ai-je tendance à accorder plus d’opportunités de rayonnement à des personnes qui «présentent bien» ou qui semblent avoir plus d’habiletés relationnelles?
Effet de contraste
L’effet de contraste réfère à notre tendance naturelle à la comparaison, car celle-ci est souvent la base de notre jugement. Par exemple, en entrevue, nous aurons tendance à évaluer plus favorablement un candidat si nous le rencontrons juste après un candidat “décevant”. Dans de telles circonstances, il est préférable de se référer aux exigences du poste pour évaluer objectivement les candidats.
Pour savoir si on est affecté par l’effet de contraste, il convient de se poser une question du genre:
– Ai-je tendance à évaluer mes collaborateurs les uns par rapport aux autres ou suis-je capable de les évaluer en fonction de leur performance et responsabilité propres?
Biais de première impression
Les premières impressions ont une forte capacité de distorsion du jugement. Une fois notre première impression forgée, il devient extrêmement difficile de considérer d’autres informations pour réévaluer notre jugement.
Pour savoir si on est affecté par le biais de première impression, il convient de se poser des questions du genre:
– Ai-je tendance à souvent me fier à mon intuition ou “feeling”?
– Ai-je tendance à ne retenir que les informations qui me confortent dans mes opinions?
– Suis-je capable d’accueillir des opinions contraires à mes croyances?
Effet de halo
L’effet de halo se produit lorsque, fascinés par une qualité d’un candidat, nous étendons cette impression à l’ensemble de sa personne. C’est souvent le cas avec les candidats qui ont une forte notoriété. L’effet de halo peut également jouer en la défaveur d’un candidat: par exemple, lorsque nous avons une opinion négative de quelqu’un du seul fait de son appartenance à un groupe donné ou de son apparence physique.
Pour savoir si on est affecté par l’effet de halo, il convient de se poser une question du genre:
– Ai-je tendance à attribuer des qualités ou des aptitudes à certains membres de mon équipe parce qu’ils sont doués dans un domaine particulier?
Voilà, Steve. Commencez par prendre conscience que, vous comme moi, nous avons tous des biais cognitifs. Renseignez-vous bien sur ceux qui sont les plus susceptibles de vous affecter en tant que leader, notamment au moment d’embaucher. Et tentez de les réfréner, le moment venu. C’est le mieux que nous puissions faire, je pense.
