Les congés illimités pour préserver la santé de ses employés

(Photo: Mimi Thian pour Unsplash)

RHéveil-matin est une rubrique quotidienne où l’on présente aux gestionnaires et à leurs employés des solutions inspirantes pour bien commencer leur journée. En sirotant votre breuvage préféré, découvrez des astuces inédites pour rendre vos 9@5 productifs et stimulants.

RHÉVEIL-MATIN. Afin d’éviter de reproduire certaines failles du 9@5, l’agence de marketing montréalaise Antilope fait le pari qu’en ne rationnant pas les journées de congé de maladie, non seulement ses employés seront plus performants, mais aussi moins sujets à l’épuisement professionnel.

Ce changement apporté à ses conditions de travail il y a un an n’en est pas un à proprement parler. En effet, depuis sa fondation, la PME offre à ses salariés de moduler leur horaire comme bon il leur semble, tant et aussi longtemps que les dates de tombées sont respectées. Il permet plutôt de démocratiser l’adoption de ce repos préventif, afin d’éviter le recours au congé de longue durée.

«On a la chance d’être dans un domaine où notre performance est basée sur les livrables et non sur les heures travaillées. Ça facilite l’implantation d’un horaire et d’un lieu de travail flexibles, contrairement à un restaurant par exemple», illustre son PDG, Charles Davignon.

Il ajoute que la structure horizontale de l’entreprise simplifie ce mode de gestion du temps, puisque chacun des six collègues de l’organisation est responsable de ses projets. L’absence d’un ne freine donc pas les autres dans leurs tâches quotidiennes.

Ancien «solopreneur», le fondateur d’Antilope observe que nombreux artisans du métier quittent les agences en partie parce que le modèle du 9@5 ne leur convient plus. Fort de ce constat, et d’une réflexion pleine de «gros bon sens», celui qui se dit loin d’être un expert en RH a créé une PME où chaque travailleur agit un peu comme «son propre patron».

Un employé fatigué peut donc se reposer grâce à ces journées préventives illimitées — qui s’ajoutent, soit dit en passant, aux vacances et aux journées de maladies — sans avoir à se justifier. «En entreprise, c’est souvent tabou d’avouer qu’on se sent moins bien. Si on n’est pas encore en épuisement professionnel, notre gestionnaire ne prendra pas toujours notre besoin au sérieux», a-t-il observé.

La pandémie et la pénurie de main-d’œuvre ont, selon lui, marqué l’importance de préserver la santé et la sécurité psychologiques de ses travailleurs. Ce souci du bien-être peut même servir d’argument pour attirer de nouveaux talents. Du moins, ça l’a été pour Antilope.

Dans la dernière année, chaque membre de l’équipe y a eu recours entre une fois par deux mois et deux fois par mois. «Quand ça fait longtemps qu’ils en ont pris [je leur demande] s’ils ne se sentent pas surchargés, s’ils n’ont pas besoin de se reposer […] en fonction du stress, de la période de l’année, de ce qu’on observe et du niveau de rendement», raconte Charles Davignon.

Cette grande autonomie signifie aussi que la responsabilité de signaler une charge de travail trop importante incombe au salarié, ce qui peut s’avérer être problématique si ce dernier ne reconnaît pas ses signes d’épuisement.

«Je comprends que pour une entreprise qui part d’une culture de la performance, où les heures supplémentaires sont presque la norme, passer à ce mode peut devenir compliqué», concède le PDG d’Antilope.

Pour tenter de réduire ce risque, la PME limite le nombre de clients par membre de son équipe, quitte à en refuser s’ils sont déjà bien occupés. «C’est facile de dire oui à un client de plus pour générer plus de revenus, mais si un employé nous quitte parce qu’il est épuisé, c’est contre-productif», nuance Charles Davignon.

Si vous songez à adopter une telle politique, il vous recommande d’abord d’avoir confiance en vos collègues. Si ces derniers sont méfiants, que personne ne profite de ces avantages sociaux, craignant des représailles lors de leur prochaine augmentation salariale, une organisation rate sa cible. «Il faut donc un peu se lancer dans le vide, donner la responsabilité à eux de la prendre, une fois que cette confiance des gestionnaires est là, là, les différentes tactiques sont plus facilement applicables».

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