À la clé, le succès. Ni plus ni moins. (Photo: Roland Samuel/Unsplash)
BLOGUE. Au fond, qu’est-ce qu’un manager? C’est quelqu’un qui se trouve coincé entre l’arbre et l’écorce, ou si vous préférez, entre le marteau et l’enclume. Oui, c’est quelqu’un qui, quoi qu’il fasse, se trouve toujours au mauvais endroit, là où ça tape fort de toutes parts. Pas vrai?
Regardez un peu ça… De nos jours, il lui faut gérer le télétravail, composer avec des équipes matricielles, apprivoiser l’automatisation et l’intelligence artificielle (IA); il lui faut aussi gérer les employés difficiles, favoriser la conciliation travail-vie privée, recruter la perle rare; il lui faut encore amadouer la haute-direction, encourager l’innovation, simplifier le changement. Oui, il se doit de tout comprendre, de tout savoir, de tout faire, en visant – ça va de soi – des objectifs encore jamais atteints.
La question saute aux yeux : tout manager, aussi doué soit-il, est-il irrémédiablement voué à l’échec? (Comme le veut, d’ailleurs, le fameux principe de Peter…)
Le cabinet-conseil en ressources humaines Gallup a tenu à en avoir le coeur net. Il s’est lancé dans une gigantesque enquête auprès de 3 millions d’équipes. Oui, c’est bien ça, 3 millions d’équipes. Et il a regardé le niveau d’engagement de celles-ci, histoire de voir s’il y avait des points communs entre celles qui étaient les plus engagées, voire entre celles qui l’étaient le moins. Un travail de moine qui leur a permis de découvrir ceci:
> En général, les équipes de moins de 10 personnes ont les niveaux d’engagement les plus élevés, mais aussi les plus bas.
> Et moins une équipe compte de membres, plus elle est facilement influençable par le manager, dans un sens comme dans l’autre.
Qu’est-ce que ces deux points signifient? Que les managers ont une influence considérable sur l’équipe dont ils ont la responsabilité, si celle-ci compte moins d’une dizaine de membres. Une influence qui peut se révéler positive comme négative.
Le hic? C’est qu’une autre étude de Gallup a mis au jour le fait qu’en Amérique du Nord les managers sont… désengagés. Les deux tiers reconnaissent, sous le couvert de l’anonymat, qu’ils «ne se sentent pas engagés» ou qu’ils «se sentent activement désengagés» de leur travail. Et 79% d’entre eux avouent se sentir «épuisés» au moins une partie du temps au travail.
Ce n’est pas tout. Le désengagement des managers présente la particularité de se déverser en cascade sur les équipes dont ils ont la responsabilité. Et l’intensité de ce déferlement dépend en grande partie de deux facteurs: d’une part, le nombre de membres qui composent l’équipe; d’autre part, la compétence du manager.
L’étude de Gallup montre ainsi qu’«à mesure que le nombre de membres de l’équipe augmente, l’engagement du manager diminue». Autrement dit, plus un manager doit s’occuper d’une équipe nombreuse, plus il en arrache et plus il se désengage de son travail.
Cela étant, une nuance s’impose, à savoir que ce déclin de l’engagement n’est pas le même pour tous les managers. Certains de ces derniers parviennent à maintenir un niveau d’engagement élevé, même si l’on accroît la taille de leur équipe.
Comment cela se fait-il? L’étude s’est penchée sur ce point fort intéressant, et a découvert que les managers très engagés quelle que soit la taille de leur équipe présentaient cinq dénominateurs communs, soit cinq talents particuliers:
1. Motivation. La capacité à amener les autres à effectuer un travail exceptionnel.
2. Inspiration. La faculté de fixer des objectifs à la fois réalistes et audacieux ainsi que d’organiser les ressources de telle sorte que l’équipe puisse quotidiennement donner son 110%.
3. Bravoure. La capacité à inciter les autres à passer à l’action, à affronter l’adversité et à surmonter les obstacles.
4. Connexion. La faculté de nouer soi-même des liens riches et fructueux avec les membres de l’équipe, à permettre à ces derniers d’en nouer d’identiques entre eux et d’ainsi favoriser la collaboration au sein de toute l’équipe.
5. Analyse. La capacité à adopter une approche analytique de la stratégie et de la prise de décision.
C’est bien simple, les meilleurs managers maîtrisent tous ces cinq talents-là, qu’on peut résumer par l’acronyme MIBCA. C’est là la clé de leur succès. Talentueux sur ces points-là, ils se trouvent engagés comme personne dans leur travail, et cela se déverse en cascade sur les membres de leur équipe.
Afin de s’assurer de la véracité de cette trouvaille, une équipe d’experts de Gallup a procédé à différentes expériences auprès de 3.579 managers et de leurs équipes. Ce qui leur a permis de noter que:
– Le tiers des managers considérés étaient engagés dans leur travail.
– Parmi ce tiers-là, les managers qui avaient un niveau de maîtrise élevé des 5 talents affichaient globalement un degré d’engagement supérieur de 20 points de pourcentage, à 57%, à la moyenne des managers considérés. Un écart de 20 points, c’est, soulignons-le, considérable.
– Ces managers-là, les plus talentueux, maintenaient leur niveau élevé d’engagement quelle que fût la taille de leur équipe : quatre ou moins, cinq à neuf, 10 à 15, ou encore plus de 15.
– Les managers qui avaient une maîtrise «moyenne» ou «modérée» des cinq talents affichaient un niveau d’engagement élevé lorsqu’ils étaient à la tête d’une équipe de quatre membres ou moins, mais celui-ci se mettait à péricliter à mesure que grandissait la taille de leur équipe.
– Les managers qui avaient une maîtrise «faible» des cinq talents ne parvenaient tout bonnement pas à se sentir engagés dans leur travail, peu importe la taille de leur équipe.
On le voit bien, les cinq talents – motivation, inspiration, bravoure, connexion & analyse – font toute la différence. Si bien que le meilleur moyen de progresser en tant que manager, c’est de se mettre à cultiver chacun d’eux. Si bien que la meilleure chose à faire pour une entreprise, qu’il s’agisse d’une PME ou d’une multinationale, c’est de trouver le moyen de permettre à ses managers de cultiver harmonieusement ces cinq talents. Car cela aura un impact fou sur l’engagement des employés, et donc, sur leur performance. CQFD.
En passant, Stanislaw Jerzy Lec a dit dans ses Nouvelles pensées échevelées : «Souvent, le toit que les hommes ont au-dessus de leur tête les empêche de grandir».
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