N'attendez pas l'entrevue de départ, faites en une de rétention

Cette pratique gagne des adeptes en pleine pénurie de main-d'oeuvre. (Photo: Charles Deluvio pour Unsplash)

RHéveil-matin est une rubrique quotidienne où l’on présente aux gestionnaires et à leurs employés des solutions inspirantes pour bien commencer leur journée. En sirotant votre breuvage préféré, découvrez des astuces inédites pour rendre vos 9@5 productifs et stimulants.

RHÉVEIL-MATIN. Batman a le Joker, Thor a Loki, la pizza a les ananas*… l’entrevue de départ a, elle aussi, sa némésis: celle de rétention!

Aux États-Unis, la «Grande démission» oblige les entreprises à repenser leur approche afin de freiner le déferlement de cette autre vague qui fait d’importants ravages depuis le début de la pandémie.

Plutôt que d’attendre l’entretien de départ d’un employé afin de saisir ce qui justifie sa démission, des responsables des ressources humaines et des gestionnaires mènent ponctuellement ce qu’on appelle dans la langue de Shakespeare les «stay interview».

Le collègue en question y explique les raisons pour lesquelles il demeure en poste, ce qu’il souhaiterait voir améliorer dans ses conditions de travail, et ses ambitions de croissance au sein de l’organisation, énumère-t-on dans un papier de CNBC Make it. Si cette pratique n’est pas nouvelle en soi, elle gagne toutefois des adeptes, alors que les entreprises peinent à garder leur main-d’œuvre.

En d’autres termes, la personne qui conduit l’entrevue tente de mieux comprendre ce qu’elle peut faire pour continuer de fidéliser son salarié, indique le professeur en gestion à l’Université de Georgetown, Brooks Holtom.

Pour que cette délicate opération soit couronnée de succès, cette discussion doit être informelle. L’interviewé doit s’ouvrir en toute honnêteté, sans craindre de représailles. L’intervieweur doit donc se mettre dans une position vulnérable selon Ricklyn Woods, une consultante américaine en ressources humaines, car parmi les éléments que l’employé pourrait souhaiter améliorer, certains pourraient le concerner.

On ne tente pas ici de connaître l’évolution des projets ou des mandats en cours, mais bien comprendre comment se sent le travailleur lorsqu’il accomplit ses tâches au quotidien.

Cet entretien, qui devrait être mené à quelques reprises dans l’année et pas que dans les périodes de révision annuelle, devrait être une discussion et pas un interrogatoire. Pour faciliter l’échange, la personne qui organise cette rencontre pourrait néanmoins fournir à l’avance les éléments qu’elle souhaite couvrir, comme ce qui stimule l’employé, ce qu’il espère faire davantage ou moins, ou encore ce qui pourrait l’amener à demander son quatre pour cent.

Ricklyn Woods souligne que le gestionnaire devra en quelque sorte rendre des comptes à son collègue, car un entretien de rétention ne vaut pas grand-chose si les rétroactions qui y sont faites restent en suspens.

C’est pourquoi elle recommande de clore la réunion en résumant les points importants qui y ont été abordés, en identifiant quelles seront les prochaines démarches entamées, et en établissant quelles devraient être les attentes de l’employé.

*En passant, fans, de pizza hawaïenne, sans rancune 😉

Comment rendre infaillible son approvisionnement? Manque de main-d’œuvre, enjeu climatique, blocage d’un canal, port à l’arrêt, ces enjeux sont si grands qu’il semble impossible qu’une PME puisse parvenir à sécuriser son approvisionnement dans une chaîne mondialisée.