«Les gens qui entrent en poste regardent le programme et demandent aux ressources humaines d’avoir l’organigramme, ou d’organiser une rencontre avec le patron avant l'arrivée pour connaître ses attentes, car la personne a son plan», se réjouit Linda Arsenault, coach d'intégration. (Photo: Jason Goodman pour Unsplash)
RHéveil-matin est une rubrique quotidienne où l’on présente aux gestionnaires et à leurs employés des solutions inspirantes pour bien commencer leur journée. En sirotant votre breuvage préféré, découvrez des astuces inédites pour rendre vos 9@5 productifs et stimulants.
RHÉVEIL-MATIN. De nombreux faux pas peuvent faire dérailler votre arrivée dans une nouvelle équipe si vous ne vous y prenez pas avec doigté, l’un des principaux étant d’asseoir trop rapidement son autorité, et de risquer de brusquer ses collègues.
«Si tu ne connais pas ton environnement, tu ne sais pas à qui tu t’adresses, comment ils pensent, ce dont ils ont besoin, nécessairement, tu vas en commettre», estime Linda Arsenault, coach en intégration depuis plus de quatorze ans.
C’est pourquoi elle a développé, au cours de la dernière année et demie, un programme spécialement dédié aux gestionnaires, aux chargés de projets, et toute autre personne qui doivent faire preuve de leadership dans le cadre de leurs fonctions qui se marie au plan d’intégration traditionnel.
S’échelonnant sur 90 jours, cette formation qui comporte des webinaires et des questionnaires permettra, assure-t-elle, de déchiffrer sa nouvelle équipe dans ses moindres détails, en commençant par l’observer.
Les trois étapes du plan d’intégration personnel
Cette investigation, qu’elle qualifie de cruciale, n’est généralement qu’effleurée par les nouveaux leaders, car ils se sentent pressés de livrer la marchandise dès leur arrivée.
«Il y a vraiment des questions à poser pour se faire une tête, […] comprendre le contexte de son emploi. Si je suis le cinquième en cinq ans à occuper le poste, est-ce que les gens vont me faire confiance, dois-je rebâtir le branding de ce poste?», énumère-t-elle.
Le mois suivant, l’individu validera ses observations avec la personne de qui il relève, les membres de son équipe, et quelques joueurs clés. Maîtrisant les tenants et aboutissants de la culture de son organisation, il sera grand temps d’accomplir une analyse des forces, des faiblesses, des opportunités et des risques de l’entreprise ou du département. «Faire un SWOT», comme on dit dans le jargon.
Après avoir posé ce diagnostic, le leader passera les derniers jours de son intégration à développer son plan de match, et ce en sollicitant régulièrement de la rétroaction, chose que peu font, constate Linda Arsenault.
«Si l’employeur ne t’en donne pas, c’est toi qui dois le demander […], présenter ce que tu as fait dans le dernier mois, et ce que tu t’apprêtes à faire dans le suivant. Pas pour savoir si tu fais la job, mais pour avoir du feedback d’arrimage», martèle la coach.
D’ailleurs, l’experte recommande de profiter, si c’est possible, des semaines ou jours qui précéderont l’entrée en fonction pour démarrer ce processus, en consultant par exemple les états financiers ou le profil LinkedIn de ses coéquipiers pour arriver «à chaud».
Des résultats prometteurs
Lancée en novembre, cette formation qui permet de devenir «maître de son intégration» est mise à l’épreuve par de nouveaux leaders dans deux entreprises, et les résultats sont prometteurs.
«Le retour est immédiat. Les gens qui entrent en poste regardent le programme et demandent aux ressources humaines d’avoir l’organigramme, ou d’organiser une rencontre avec le patron avant l’arrivée pour connaître ses attentes, car la personne a son plan», se réjouit la coach.
Pour ne plus rater ce rendez-vous, recevez votre RHéveil-matin dans votre boîte de courriels!
