C’est 40% de la cinquantaine de travailleurs qu’emploie Don’t Nod Montréal qui pourront potentiellement profiter directement de cette mesure pour améliorer leur bien-être, indique Hana Benosman, la directrice Talent et culture, mais les retombées ne se limitent pas qu’à elles. (Photo: 123RF)
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RHÉVEIL-MATIN. Depuis le 15 février 2024, les employés du studio de jeux vidéo Don’t Nod Montréal peuvent prendre quelques heures de répit lorsque leurs symptômes menstruels sont trop incommodants. La démarche a été d’une telle simplicité que la direction de l’organisation espère en inspirer d’autres à lui emboiter le pas, et faire de la politique de congé menstruel une évidence en entreprise.
Pour sa part, la branche québécoise du studio français s’est servie d’un véhicule dont elle disposait déjà pour accommoder ses employés aux prises avec des symptômes gênants: elle bonifie de 40 heures la banque de congés mobiles déjà mise à leur disposition, à la discrétion de chaque individu.
«Personne n’est obligé d’adhérer à cette politique, explique sa directrice Talent et culture, Hana Benosman. On ne le fait que si on en ressent le besoin.»
C’est 40% de la cinquantaine de travailleurs qu’emploie Don’t Nod Montréal qui pourront potentiellement profiter directement de cette mesure pour améliorer leur bien-être, indique-t-elle, mais les retombées ne se limitent pas qu’à elles.
Leurs collègues masculins ne sont pas peu fiers de faire partie d’une entreprise qui offre une telle mesure, souligne la directrice générale du studio, Frédérique Fourny-Jennings.
Cette politique, c’est un peu la suite logique de la liste de mesures d’accommodation mises en place déjà pour épauler les salariés, dit-elle. Depuis que le studio montréalais a été fondé il y a trois ans déjà, elle et ses acolytes se sont assurés de bâtir une équipe où les valeurs de l’équité, de la diversité et de l’inclusion font partie intégrante de l’expérience employé.
Personne n’a donc été surpris d’apprendre qu’une telle politique était implantée, ajoute Hana Benosman.
Bien qu’il ait été facile de convertir les membres de l’organisation, la direction n’est pas moins ouverte à entendre les réserves que certains collègues pourraient éprouver à l’égard de ces congés menstruels. «C’est ça aussi l’inclusion», indique la directrice générale.
Implantation en toute simplicité
Si l’adoption de cette politique s’est faite jusqu’à présent sans accrocs, c’est parce que l’entreprise avait réuni en amont les conditions gagnantes: l’EDI fait partie de ses valeurs, et elle s’intègre à une structure déjà éprouvée.
L’équipe de direction souhaitait trouver un équilibre entre confidentialité et commodité d’utilisation.
Pour se faire, elle garnit la banque de 80 heures à usage personnel qui servent à répondre aux imprévus, comme un enfant malade ou un rendez-vous médical. Les personnes qui le désirent n’ont qu’à demander au département des ressources humaines cette bonification, leur évitant ainsi de devoir en faire la requête à leur gestionnaire si elles préfèrent ne pas parler de leurs menstruations au boulot.
Ainsi, si des crampes assourdissantes ou une perte trop importante de sang les incommodent, elles peuvent simplement indiquer dans leur logiciel de gestion du temps qu’elles s’absentent pour des raisons personnelles, et ce sans pièce justificative ou donner de préavis.
Jusqu’à présent, deux employées se sont prévalues de leur droit.
La banque est fractionnée en heures, ce qui permet une flexibilité dans son utilisation, dans une organisation où les salariés ont déjà une grande liberté pour adapter leur horaire de travail.
«Si on le met dans une politique bien cadrée, c’est parce que ça sécurise les employés qui demandent ce congé et les gestionnaires si c’est un sujet qui les rend un peu mal à l’aise, explique Frédérique Fourny-Jennings. On ne veut pas que les employés se sentent obligés de reprendre les quelques heures d’absence.»
Invitation à passer à l’action
Devant la simplicité de sa démarche, la directrice générale de Don’t Nod Montréal espère inspirer d’autres employeurs à faire preuve de flexibilité à l’égard de leurs employés.
«On le fait pour nos gens, mais on souhaite aussi démontrer que ce n’est pas complètement délirant, que ce n’est pas compliqué. Il ne faut pas en faire tout un fromage parce que, comme le fait d’avoir ses menstruations, c’est naturel.»
Elle ne veut même pas qualifier cette mesure de progressive, étant d’avis que ce n’est qu’une autre manière d’accommoder ses employés.
Pour leur emboiter le pas, Hana Benosman recommande de faire preuve de transparence dans la démarche.
«On n’a pas besoin d’avoir un gros comité, ou de moyens extraordinaires, indique Frédérique Fourny-Jennings. Ça demande un peu de courage de ne pas en faire tout un plat et d’être dans la continuité des efforts qu’on a mis en place. Il faut se demander comment ça s’arrime avec l’organisation que nous avons déjà.»
Télétravailler ou ne pas télétravailler, telle est la question qui cause des émois dans bien des entreprises.
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