(Photo: Headway pour Unsplash)
BLOGUE INVITÉ. Depuis déjà plusieurs mois, les experts se prononcent sur la marche à suivre que les organisations de toutes tailles et secteurs confondus devraient mettre en place pour passer à un mode de gestion « hybride ».
Avec leurs conseils, ces experts tentent par tous les moyens d’accompagner dans leurs démarches les dirigeants qui souhaitent concilier le respect des mesures sanitaires post-Covid tout en s’assurant de créer des environnements de travail performants et qui suscitent l’engagement et la collaboration.
Employés et dirigeants ne s’entendent généralement pas sur leur conception d’un monde hybride, comme l’indiquent ces deux sondages (CROP et l’Ordre des CRHA) rapportés par Ici Radio-Canada.
Le défi est effectivement énorme : réussir à « ramener les employés et gestionnaires au bureau » tout en maintenant des niveaux de performance élevés pour répondre à la demande, et ce, en mettant en place des conditions de travail qui favorisent le bien-être des employés.
On ne peut pas faire fi des attentes et besoins de notre équipe. Rappelons-nous que la priorité stratégique de plusieurs organisations privées et publiques est d’attirer et fidéliser les employés et gestionnaires dans un contexte de rareté et de pénurie de main-d’œuvre.
Dans l’ombre de ces débats qui ont lieu actuellement sur des aspects très quantitatifs en lien avec le télétravail, un autre dilemme se terre. Si une entreprise décide d’exiger que l’ensemble de son personnel travaille tous les jours dans les bureaux de l’employeur, les employés et gestionnaires devront tout de même s’adapter au mode hybride. Ils continueront d’utiliser des moyens technologiques popularisés depuis le début de la pandémie, ne serait-ce que pour interagir avec certains clients et fournisseurs qui eux, seront en télétravail au moins quelques jours par semaine. On n’y échappe pas.
C’est ici que je vous invite d’abord à réfléchir au monde hybride en terme stratégique plutôt que de vous laisser envahir par les considérations tactiques qui sont et resteront pleines d’incertitudes et d’ambiguïté.
Je vous propose de définir dans un premier temps les éléments suivants :
L’essence :
Qu’est-ce qui est nécessaire pour répondre à la mission de l’organisation et comment cela se mesure-t-il au sein de chacune des équipes?
La clarté :
Qu’est-ce qui est essentiel à la réussite des objectifs organisationnels et comment mesure-t-on l’état d’avancement au quotidien des plans d’action dans l’ensemble des unités d’affaires?
Le pourquoi :
Qu’est-ce qui motive les équipes et les individus qui les composent à exprimer le plein potentiel de leurs talents pour répondre aux deux points précédents?
Pour répondre à ces trois éléments, communiquer authentiquement est fondamental pour faire émerger la confiance qui, elle, engendra la collaboration, l’engagement et la performance.
Comme le mentionne cet article publié récemment par la firme McKinsey, ces éléments sont les bases d’une culture organisationnelle qui favorise la co-responsabilité.
Fondée sur la confiance, elle prend forme dans les comportements des employés et des gestionnaires qui co-créent un monde du travail hybride à l’intérieur du cadre qui découle de l’essence et de la clarté mentionnée plus haut.
Aujourd’hui, c’est le retour au bureau qui est à l’ordre du jour. Demain, ce sera un changement technologique. Après-demain, il sera important de mettre en œuvre un autre projet pour lequel vous aurez besoin d’avoir entretenu mutuellement le canal de communication et la confiance afin de co-créer le « comment » avec l’ensemble des parties prenantes incluant les associations syndicales et patronales.
C’est ainsi que les employés trouveront une valeur ajoutée à aller physiquement au bureau sans pour autant s’y sentir obligés.
En imposant des règles rigides au lieu de permettre la co-création à l’intérieur du cadre, les employés et gestionnaires se sentiront contraints au lieu de se sentir privilégiés. Ceci engendrera les conséquences que l’on connaît sur le plan de l’engagement, de la fidélisation, de la marque employeur et, par conséquent, sur la performance individuelle et organisationnelle.
