Quatre clés pour recruter des As du savoir-être

Les formats d’entrevues qualifiés de traditionnels ne permettent pas de bien évaluer ce genre de compétences. (Photo: 123RF)

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RHÉVEIL-MATIN. Qu’on les appelle soft skills, compétences non techniques, compétences relationnelles, ou tout simplement savoir-être, la capacité d’interagir fluidement avec ses pairs et l’intelligence émotionnelle sont des aptitudes de plus en plus recherchées au pays.

Devant la grande difficulté que rencontrent les dirigeants sondés à les identifier en entrevue ou chez des candidats, Erin Rose, chercheure principale en immigration du Conference Board du Canada, a fait une revue de la littérature scientifique et des entrevues afin de braquer les projecteurs sur quatre stratégies à adopter pour corriger le tir.

La soif pour ces compétences est importante, peut-on constater dans le rapport SES in the Workplace : Insights form Canadian Employers, publié le 13 juin 2024.

En 2023, ces aptitudes figuraient sur près de 550 000 offres d’emplois au pays, soit plus de 88% des affichages de l’économie du savoir. En 2018, elles étaient comprises dans un peu plus de 350 000 des postes affichés, soit 86% des emplois de ce secteur d’activité.

Toutefois, peu d’organisations sont en mesure d’expliquer ou de définir ce qu’elles recherchent précisément chez les candidats.

«Nous avons constaté que seule une poignée d’employeurs ont modifié leurs offres d’emploi ou leur stratégie de recrutement pour mieux attirer les personnes qui disposent des compétences qu’ils recherchent», écrit la chercheuse dans le document de 18 pages.

Faire preuve de savoir-être touche un large éventail de compétences, et toutes n’ont pas la même importance selon le type de poste que l’on souhaite pourvoir. L’entreprise devrait donc identifier celles qui sont pertinentes et essentielles pour le rôle à attribuer.

Elle devra aussi définir à quoi rime chacune des aptitudes sélectionnées, comme l’écoute active ou une facilité à communiquer. Pour éviter toute ambiguïté, la description de poste devrait indiquer ce qui sera attendu de la personne qui le campera.

C’est loin d’être une évidence puisque des 463 entreprises canadiennes sondées, près de la moitié – surtout de petites organisations – dit ne pas avoir une définition claire des soft skills recherchés.

Les formats d’entrevues qualifiés de traditionnels ne permettent pas de bien évaluer ce genre de compétences. La personne responsable des entrevues devra donc adapter sa technique. Les tests d’évaluation psychométriques, les mises en situation et le partage d’anecdotes qui illustrent bien comment la personne a réagi par le passé peuvent être des pistes à envisager.

La chercheure principale tient toutefois à mettre en garde les responsables du recrutement envers les biais qui pourraient teinter leur évaluation du déploiement de ces aptitudes lors de l’entrevue.

«La culture, l’identité de genre, la neurodiversité et d’autres facteurs peuvent teinter le langage corporel, la manière de communiquer et, par conséquent, la façon dont nous évaluons les compétences d’autrui», rappelle Erin Rose.

Aux recruteurs qui ne souhaitent pas être pris au piège, elle recommande par exemple de mener l’entrevue à plusieurs et de former les personnes responsables afin de reconnaître différentes manifestations des aptitudes émotionnelles recherchées. Les conseils pour mener des entrevues inclusives s’appliquent ici aussi, comme offrir à l’interviewé de choisir la manière de conduire la discussion, que ce soit en personne, par vidéoconférence, ou téléphone, d’envoyer les questions d’entrevues à l’avance, ou encore d’éviter de choisir un candidat seulement en fonction de son adéquation avec la culture organisationnelle.