Si une décision de la direction ne plaît pas aux employés, ne faites pas comme Dell
Catherine Charron|Mis à jour le 22 juillet 2024
«Il faut prendre [une telle baisse] plus qu’au sérieux», d'après Josyanne Villeneuve, conseillère en ressources humaines agréée et PDG de la firme de développement organisationnel Main dans la main.
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RHÉVEIL-MATIN. Avez-vous déjà pris une décision mal accueillie par les membres de votre équipe? Parlez-en à Dell. La dernière année n’aura pas été de tout repos pour ses employés, et ça se reflète dans l’opinion qu’ils ont à l’égard de leur employeur.
En plus des vagues de mises à pied et du déploiement d’une politique de retour au travail stricte, le fabricant de produits électroniques a implanté un système de suivi serré pour s’assurer que la consigne du présentiel soit respectée, apprend-on dans un papier du Business Insider.
D’après les résultats du sondage annuel Tell Dell mené par l’organisation que le média américain a pu consulter, les 98 000 membres de son personnel ont une dent envers leur patron. Le «employee net promoter score», l’indice qui mesure si les salariés sont susceptibles de recommander l’organisation, a glissé de 62 en 2023 à 48 en 2024.
On rapporte même que dans certains départements, l’indice frôle le 0.
«Il faut prendre [une telle baisse] plus qu’au sérieux, car le cœur des entreprises, qu’elles offrent un produit ou un service, c’est leurs employés», souligne à grands traits Josyanne Villeneuve, PDG de la firme de développement organisationnel Main dans la main.
Ce qu’elle constate fréquemment lorsque des décisions prises par la direction créent de la grogne — comme des politiques de retour au bureau rigides par exemple — c’est qu’elles ne semblent pas «rattachées» aux cibles d’affaires ou stratégiques.
«On ne dit pas à quoi ça va servir que l’on soit tous en présentiel une, deux ou trois fois par semaine, comment ça va nourrir nos objectifs, et pourquoi c’est essentiel», indique la spécialiste de la gestion du changement.
Les changements peuvent aussi être mal accueillis s’ils ne font pas écho aux valeurs et à la culture de l’organisation, ou que sa valeur ajoutée pour les employés n’est pas clairement indiquée.
«On doit se demander si on répond aux besoins de nos gens, les consulter, comprendre dans quel environnement et dans quel contexte ils peuvent nous donner la meilleure performance et améliorer les résultats de l’entreprise», dit Josyanne Villeneuve.
En liant la décision aux cibles stratégiques, aux valeurs et à la culture de l’entreprise, et en tentant d’impliquer les employés dans la décision, les chances sont grandes qu’ils se rallient derrière la direction, même si elle ne plait pas à tout le monde. Le personnel reconnaîtra plutôt que l’organisation a fait ses devoirs, indique la conseillère en ressources humaines agréée (CRHA).
Certes, de procéder de la sorte demande plus d’efforts qu’une décision unilatérale, reconnaît-elle. «Peut-être cela ralentira même le processus décisionnel. Après, toutefois, les répercussions sur la marque employeur, la rétention, l’environnement et le bien-être organisationnel se mesureront en milliers de dollars», assure la dirigeante.
Poser les bonnes questions
Malgré toutes les précautions, certaines décisions seront plus difficiles à faire passer que d’autres.
D’où l’importance de s’assurer que les gestionnaires de premier niveau soient aussi informés et accompagnés pour non seulement transmettre les bonnes informations, mais influencer les membres de leur équipe.
Trop souvent, toutefois, la direction omet de s’intéresser aux strates inférieures de son personnel. «Les gestionnaires sont-ils au courant? Sont-ils d’accord?», énumère Josyanne Villeneuve.
Des coups de sondes devraient aussi être passés, peu après l’entrée en vigueur des changements apportés, afin de prendre le pouls.
Peut-être que le temps aura arrangé les choses, ou pas. L’organisation doit toutefois tendre l’oreille aux doléances, quitte à revenir sur ses pas ou retourner à la table à dessin si jamais l’accueil est très froid.
«Les décisions doivent être contestées, revisitées et ajustées, estime la CRHA. Il faut se donner le droit de reconnaître qu’on a mal anticipé certains paramètres. En consultant, les parties prenantes, ce sont souvent elles qui ont les solutions.»
Cela n’est toutefois pas toujours possible, lors d’un déménagement ou encore des mises à pied. Qu’à cela ne tienne, le coup de sonde peut tout de même être salvateur pour apporter les mesures d’atténuation nécessaires.
L’entreprise doit cependant tolérer que tous n’y adhèrent peut-être pas, et que pour certains, ça puisse signifier la fin de leur parcours au sein de l’organisation. «Le changement, ça nous amène à nous poser des questions, et à nous demander si on est toujours à la bonne place», rappelle la consultante.
