(Photo: 123RF)
BLOGUE INVITÉ. Un de vos employés se dit victime de harcèlement sexuel de la part d’un fournisseur. Vous recevez la copie d’un courriel dans lequel un de vos gestionnaires les plus prometteurs tient des propos déplacés et inacceptables à l’endroit d’un collègue. Dans son entrevue de départ, un ex-employé allègue de l’abus de pouvoir et de la discrimination de la part de son supérieur, situation qu’il soutient avoir soulevée auprès d’un autre gestionnaire sans avoir obtenu de soutien.
Je sais. Vous en avez déjà plein les bras avec le retour au travail en mode hybride, la pandémie (encore et toujours), la baisse de vos revenus d’entreprise et le manque de main-d’œuvre criant. Vous vous dites «bah, il y a peu de détails» ou «ça ne se peut pas». Vous déposez vos notes dans la filière « suivi à faire », remettant ainsi le traitement de ce dossier épineux. [Vous souhaitez aussi un peu que le tout s’évapore comme par magie et que plus jamais vous n’entendiez parler de cette affaire…]
Erreur.
Il y a bien pire qu’une plainte ou un signalement.
Un signalement ou une plainte ignorée ou qu’on néglige de traiter.
Impacts négatifs
Négliger le traitement d’un dossier de harcèlement peut avoir de nombreuses conséquences négatives. Ce qui vous vient peut-être en premier à l’esprit, c’est la possibilité de faire l’objet d’un recours ou d’une poursuite, mais vous oubliez tout ce qui suit :
- Baisse de confiance des employés en votre système de dénonciation et de gestion des plaintes, et envers vos gestionnaires et votre équipe des ressources humaines aussi bien souvent
- Attention médiatique non désirée
- Atteinte à votre marque employeur
- Enquête tardive et dossier long à traiter
- Enquête difficile à réaliser en raison du peu de collaboration des parties
- Fuite d’information rendant impossible le traitement confidentiel du signalement
- Médiation compromise ou refusée
- Absence pour maladie
- Non-respect des délais de traitement prévus à votre politique ou à votre convention collective
- Règlement plus coûteux
- Honoraires juridiques
Et… beaucoup de stress et de maux de tête.
Éviter le pire
Lorsqu’on s’y attaque à la réception, il est souvent possible de faire cheminer un dossier de harcèlement en minimisant les impacts sur l’organisation et toutes les parties impliquées.
D’abord ? Écoutez la personne qui dénonce et donnez-lui votre soutien moral. Assurez-vous de bien comprendre la situation et d’avoir en main suffisamment de détails en réalisant une entrevue structurée.
Dénoncer prend beaucoup de courage et a des impacts importants chez la personne qui décide de se confier : dirigez-la vers votre programme d’aide ou une ressource spécialisée, offrez-lui une oreille à l’interne aussi.
Ensuite ? Il existe toute une série d’actions possibles selon l’ampleur et les conséquences du dossier, en commençant par rencontrer toutes les parties impliquées. Il peut ensuite être nécessaire de mettre en place des mesures spéciales pour protéger le plaignant, procéder à une médiation, réaliser une analyse de recevabilité ou une enquête externe, rétablir la légitimité d’actions qui auraient été posées en vertu du droit de gérance, établir un plan d’action, revoir votre programme de formation ou de prévention du harcèlement, lancer une campagne de sensibilisation, mieux outiller vos gestionnaires, etc.
Oui, le traitement d’un signalement prend du temps, du doigté et rend bien des gestionnaires inconfortables. Cependant, accompagné de votre professionnel des ressources humaines ou d’un consultant externe expérimenté, ce passage obligé peut se faire rapidement et en douceur.
Il est possible d’éviter le pire, mais on ne vous le dira jamais assez: dans tous les cas, agissez !
