Six questions pour un plan de relève digne d'une PME pérenne

(Photo: Mimi Thian pour Unsplash)

RHéveil-matin est une rubrique quotidienne où l’on présente aux gestionnaires et à leurs employés des solutions inspirantes pour bien commencer leur journée. En sirotant votre breuvage préféré, découvrez des astuces inédites pour rendre vos 9@5 productifs et stimulants.

RHÉVEIL-MATIN. Parmi les nombreuses choses qu’a mises en lumière la pandémie se trouve notamment la capacité de votre plan de relève à préparer votre organisation pour affronter les prochains grands bouleversements du monde du travail, observe une spécialiste de LHH-Knightsbridge.

Une telle marche à suivre adaptée devient de plus en plus pertinente, alors que les dirigeants sont épuisés, et plus susceptibles d’avoir besoin de prendre du temps de repos — ou une retraite anticipée — et que les employés le sont tout autant, en plus d’être régulièrement courtisés par des concurrents.

C’est un constat problématique, surtout si vous planchez déjà à former dans vos rangs votre prochaine génération de gestionnaire, fait remarquer Andrea Plotnick, vice-présidente principale, solutions pour CA et direction chez LHH-Knightsbridge.

La psychologue de formation constate que ce sont les organisations qui mettent régulièrement à jour leurs plans de relève, autant pour les départs à court que long terme, qui éviteront de se retrouver le bec à l’eau.

«Planifier à l’avance vous permet de tirer pleinement parti de la force de leadership existante et de la soutenir grâce à un recrutement ciblé de talents externes si nécessaire», écrit Andrea Plotnick.

Grâce à ces six questions, vous pourrez identifier quels sont les angles morts de votre plan de relève, afin d’être une organisation parée à toutes démissions soudaines:

1. À quelle fréquence révisez-vous votre plan de succession? En fait, un plan de relève n’est pas mis en branle au moment où un employé part sans crier gare. C’est une démarche en continu, dans laquelle vous devez ajuster votre stratégie de gestion des talents pour vous assurer qu’un départ ne créera pas un trou difficile à remplir. Si vous ne vous souvenez pas de la dernière fois que ce sujet a été abordé dans votre entreprise, Andrea Plotnick recommande de vous y atteler rapidement pour qu’il ne soit pas obsolète, mais bien adapté aux nouveaux défis du monde du travail.

2. À quel point ce plan ratisse-t-il large? Lorsque vous établissez votre démarche, commencez par identifier les rôles clés, ceux qui ne peuvent demeurer inoccupés, et identifier qui à l’interne peut reprendre les tâches si nécessaire. Faites de même avec chacun de ces employés. Un bon plan de relève vous indiquera clairement qui est mûre pour prendre de ces tâches, et qui pourrait le devenir (et dans combien de temps).

3. Vos prochains gestionnaires seront-ils issus de la diversité? Si votre organisation compte réellement avoir une équipe de gestion plus représentative, vous devrez le planifier, plutôt que d’espérer que cet important enjeu se réglera comme par magie. En vous posant cette question, vous saurez si vous avez déjà ou pas un bassin fort diversifié de talent prêt à prendre des rôles de gestions ou si vous devrez regarder à l’externe.

4. Est-ce que vos dirigeants en devenir seront résilients? Le monde du travail a connu de nombreux changements au cours des 18 derniers mois et votre culture du leadership tout comme les compétences requises pour remplir ces fonctions doivent avoir été revues. Déjà, les talents sont à la recherche d’organisations où les gestionnaires savent communiquer, sont honnêtes et empathiques, pratiquent l’inclusion et ont une bonne connaissance de soi. Et ces qualités ne feront que gagner en importance, surtout pour affronter les défis de gestions de demain, assure Andrea Polnick. Vous devrez donc vous demander si vos gestionnaires actuels et vos dauphins sont faits d’une telle étoffe.

5. Quand saurez-vous qu’il est temps de chercher à l’externe? À moins que vous n’ayez un changement stratégique qui demande de nouvelles compétences, votre plan de relève devrait vous permettre d’identifier qui à l’interne pourra reprendre la balle au bond lorsqu’un poste de gestionnaire se libérera et lui offrir la formation nécessaire pour y parvenir. En identifiant les aptitudes et compétences nécessaires pour remplir un tel rôle, cela vous permettra de mieux comprendre comment former vos prochains gestionnaires ou de déterminer si vous ne devrez pas plutôt embaucher un candidat à l’externe. Si c’est le cas, LHH vous recommande de ne pas lui donner immédiatement des rôles clés de gestion. «Suivre cette approche envoie le bon message en interne, concernant les opportunités de croissance, tout en garantissant que l’organisation dispose des talents dont elle a besoin», écrit Andrea Polnick.

6. Avez-vous un plan de gestion de crise? La pandémie aura bien démontré que des événements imprévus peuvent forcer un départ rapide, qui nécessite parfois une stratégie plus nuancée, lors de reproche de harcèlements par exemple.

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