Trois clés pour que tous vos employés aient un plan de carrière

Nul leader n’a atteint les plus hauts échelons sans un coup de pouce ici et là, qu'il provienne d'un programme de développement des employés à fort potentiel, d'un patron ou d’un mentor. (Photo: Jamie Street pour Unsplash)

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RHÉVEIL-MATIN. Si vous peinez à garder vos nouveaux employés, il se peut très bien que ce soit pour la simple et bonne raison qu’ils ne savent pas quel chemin emprunter pour progresser au sein de l’organisation.

Deux phénomènes expliquent pourquoi 61% des travailleurs sondés par le Pew Research Center en 2021 ont remis leur démission parce qu’ils se pensaient dans une impasse, d’après George Westerman, un chargé de cours au MIT Sloan School of Management et Abbie Lundberg, rédactrice en chef du MIT Sloan Management Review.

Plutôt que de voir le plan de développement de carrière comme une responsabilité qui incombe à l’organisation, certaines entreprises croient qu’elle revient uniquement aux gestionnaires immédiats, ou carrément à l’employé. Les deux approches sont erronées, d’après les auteurs de l’étude Why Companies Should Help Every Employee Chart a Career Path.

D’abord, les leaders n’ont pas toujours une vue d’ensemble sur les opportunités qui s’offrent à un salarié, aussi plein de bonnes intentions puissent-ils être. Certains peuvent faire preuve d’avarice à l’égard de leurs joueurs les plus performants, ou même n’épauler que leurs favoris, met-on en lumière.

Ensuite, lorsqu’on croit qu’une personne est maître de la progression de sa carrière, «il est tentant de [la] blâmer lorsque la démarche ne fonctionne pas, et non pas le système», écrivent George Westerman et Abbie Lundberg.

Or, nul leader n’a atteint les plus hauts échelons sans un coup de pouce ici et là, qu’il provienne d’un programme de développement des employés à fort potentiel, d’un patron ou d’un mentor, rappellent-ils.

«Il est possible d’aider les salariés à évoluer dans leur carrière sans se ruiner et sans les obliger à avoir des conversations embarrassantes avec des dirigeants qui ne veulent pas forcément les aider, ou sans leur dire de se débrouiller tout seuls. Mais cela nécessite une approche systémique.»

Elle repose sur trois piliers :

1. Donner une meilleure idée des occasions et du chemin à parcourir pour y arriver

Ce n’est pas tout que d’afficher les postes ouverts à l’interne et les aptitudes recherchées. Encore faut-il que l’employé qui ne les possède pas toutes sache qu’il pourra les développer.

«Si les réseaux informels sont suffisamment diversifiés, ils peuvent contribuer à dénicher des opportunités. Lorsque les employés apprennent à connaître des personnes occupant d’autres fonctions, ils peuvent faire des choix plus judicieux quant aux possibilités qui s’offrent à eux», écrivent-ils dans leur article.

Donner la chance à l’ensemble de ses travailleurs de faire de nouvelles rencontrent et d’agrandir leur réseau, un peu comme ils le font déjà avec leurs employés performants est donc une avenue prometteuse, croient George Westerman et Abbie Lundberg.

2. Permettre de maîtriser de nouveaux outils et de les affûter

Il peut donc être pertinent de demander, au moins une fois par année, quelles sont les aspirations du salarié. Cela permettra d’identifier quelles sont les cordes manquantes à son arc et comment les ajouter.

Sans changer immédiatement de fonction, l’employé peut commencer petit à petit à les mettre en pratique en donnant à l’occasion un coup de main à une autre équipe par exemple.

Bien que de chercher à l’externe des talents soit plus intuitif et paraître moins risqué, les organisations ne doivent pas outrepasser les diamants bruts dont ils disposent déjà.

Ça réduit à la fois le bassin de candidats, et donne l’impression aux employés que pour progresser, c’est vers d’autres entreprises qu’ils devront se tourner.

3. Offrir de la rétroaction et du mentorat

Ce dernier point est essentiel pour permettre à son collègue de s’améliorer. Or, «dire aux leaders d’en donner, et s’assurer qu’ils le font bien sont deux choses différentes», prévient-on dans le papier.

On recommande donc notamment à l’équipe de gestion des ressources humaines de confirmer auprès de l’employé que l’accompagne qui lui est offert l’aide bel et bien. Après tout, même les dirigeants ont besoin de savoir si les conseils qu’ils prodiguent ont l’effet escompté.

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