Existe-t-il un moyen de savoir à l’avance si les RH de cette PME seront capables de régler les problèmes d'harcèlement sexuel? (Photo: 123RF)
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Q. – «J’ai récemment démissionné à cause d’un harceleur sexuel. Je sentais que les RH n’étaient pas à la hauteur et que je n’avais pas d’autre solution pour ne plus avoir à le recroiser. Là, je viens de voir un poste intéressant dans une autre entreprise. Y a-t-il moyen de savoir à l’avance si les RH de cette PME seront, eux, capables de régler ce genre de problème?» – Alexane
R. — Chère Alexane, je comprends qu’une telle expérience puisse être horrible à vivre et que vous ne voulez plus jamais avoir à en revivre une autre similaire. La bonne nouvelle, c’est qu’il existe bel et bien des signes qui indiquent si les ressources humaines d’une organisation peuvent se montrer efficaces en cas de harcèlement sexuel ou pas.
Ces signes, je les ai dénichés dans une étude signée par Olle Folke, professeur de gouvernance à l’Université d’Uppsala (Suède), et Johanna Rickne, professeure d’économie à l’Université de Stockholm (Suède). Les deux chercheurs se sont plongés dans des bases de données suédoises concernant le harcèlement sexuel au travail et ils en ont tout d’abord dégagé deux informations précieuses.
- Dans les milieux de travail mixtes (autant de femmes que d’hommes) et à prédominance masculine, les femmes courent un risque plus élevé que les hommes de subir du harcèlement sexuel.
- Dans les milieux de travail à prédominance féminine, les hommes courent un risque plus élevé que les femmes de subir du harcèlement sexuel.
Autrement dit, ne considérez pas que l’égalité numérique hommes/femmes — ou les efforts de l’organisation pour y parvenir — est un critère suffisant pour vous dire que les RH seront à la hauteur en cas de harcèlement sexuel. En fait, le seul moment où ce critère peut se révéler pertinent, c’est lorsque la majorité de vos futurs collègues sont des femmes. Ce qui survient surtout dans les métiers où les femmes sont prédominantes depuis toujours (infirmières, aides-soignantes et autres).
Ensuite, les deux chercheurs ont creusé leurs données et ont ainsi découvert quatre points communs aux organisations où le harcèlement sexuel se fait plus prégnant qu’ailleurs, et par suite, où les RH se montrent peu efficaces dans la lutte contre ce type de harcèlement.
- Les salaires sont un cran plus bas que ceux de la concurrence.
- Le niveau d’insatisfaction au travail des employés est plus élevé que le niveau moyen dans l’industrie.
- Le taux d’intention de démissionner est plus élevé que le taux moyen dans l’industrie.
- Le taux de roulement du personnel est plus élevé que le taux moyen dans l’industrie.
Par conséquent, ma chère Alexane, il suffit que vous détectiez deux, trois ou quatre de ces signes avant-coureurs pour vous inquiéter, pour vous dire que le terrain est peut-être bien miné.
Bien entendu, ce n’est pas parce que, disons, une PME offre des salaires un peu moins intéressants que ses concurrentes que sévissent un ou plusieurs harceleurs sexuels. Non, ce dont il faut comprendre de l’étude, c’est que l’accumulation de signes inquiétants doit vous mettre la puce à l’oreille.
Par exemple, si vous découvrez que le taux de roulement du personnel est élevé depuis plusieurs années et que les commentaires laissés par d’anciens employés sur des sites de notation d’employeurs tels que Glassdoor, Indeed ou autres sont, en général, très négatifs, c’est qu’il y a sûrement matière à se méfier, à se dire que les RH ne sont peut-être pas à la hauteur des enjeux managériaux auxquels est confrontée l’entreprise.
