Un truc finlandais pour booster la performance de votre équipe

MAUDITE JOB! est une rubrique où Olivier Schmouker répond à vos interrogations les plus croustillantes [et les plus pertinentes] sur le monde de l’entreprise moderne… et, bien sûr, de ses travers. Un rendez-vous à lire les mardis et les jeudis. Vous avez envie de participer? Envoyez-nous votre question à mauditejob@groupecontex.ca

Q. – «Pour être bien franc, la performance de l’équipe que je dirige me déçoit. J’ai l’impression qu’il n’y a pas de chimie entre ses membres, rien de ce qui fait le magique 1+1=3. Est-ce que ça tient à notre fonctionnement en mode hybride? Au fait que deux des membres vivent à l’étranger? Merci de m’éclairer et de m’indiquer une piste à explorer pour résoudre notre problème…» – Alexis

R. – Cher Alexis, en découvrant votre message, je me suis aussitôt dit que vous gagneriez sûrement à découvrir le concept finlandais de «työyhteisö», que l’on peut traduire par «communauté de travail». Car celui-ci peut vous aider à souder davantage les membres de votre équipe, et mieux, à rendre plus riches et plus dynamiques les connexions que chacun d’eux a avec les autres dans son quotidien au travail. Explication.

Le työyhteisö [prononcer «teu-hus-teille-zeu»] n’est pas le concept d’équipe de travail, pas plus qu’il n’est celui d’esprit d’équipe. Il va plus loin que ceux-ci. Il considère chaque membre d’une équipe comme un point relié aux autres membres, et par suite que l’équipe correspond au réseau de connexions existantes entre l’ensemble des points.

– Quand une équipe fonctionne bien, le réseau est équilibré. Chaque point est relié à la presque totalité des autres points, et chaque lien permet de faire circuler l’information dans les deux sens.

– Quand une équipe est dysfonctionnelle, le réseau est déséquilibré. Par exemple, tous les liens convergent vers un seul point (celui de leader), si bien que différents points ne sont pas reliés entre eux (le leader impose que toute l’information passe par lui seul). Autre exemple: deux points sont presque totalement isolés des autres, pour mille et une raisons (ils sont 100% du temps en télétravail et il n’y a qu’une réunion virtuelle d’équipe par semaine; ils sont tellement introvertis qu’ils travaillent toujours dans leur coin, sans jamais faire appel aux autres; etc.).

L’idée est dès lors d’harmoniser le réseau de connexions existant au sein de l’équipe. Et pour ce faire, il convient de viser un but: créer une «communauté», c’est-à-dire un groupe uni par des liens d’intérêts, des habitudes communes, des valeurs propres.

«Les défis d’une communauté de travail sont universels, explique Christian Lindholm, directeur, RH et bien-être au travail, du ministère des Affaires étrangères de Finlande, en marge d’une étude sur la satisfaction au travail au sein de son administration. Ils sont liés la plupart du temps à la manière dont l’information circule en son sein, à la façon dont les uns et les autres se rencontrent et interagissent ensemble. D’où l’importance de cultiver les compétences clés d’une communauté de travail, les «työyhteisötaidot»: la sensibilité culturelle et la sensibilité situationnelle.»

Que sont ces deux sensibilités?

– La sensibilité culturelle, c’est témoigner du respect envers la différence (sexe, âge, groupe ethnique, etc.), et mieux, c’est la chérir et la cultiver pour en faire une force collective. C’est ce qui permet de réaliser, comme vous l’évoquez Alexis, le fameux 1+1=3. Ça revient à s’ouvrir à autrui, et donc à offrir de nouer un lien sans rien attendre en échange.

– La sensibilité situationnelle, c’est «accepter de se laisser surprendre» par une situation inédite, selon l’expression du pédagogue américain Donald Schön. C’est être prêt à faire un pas en dehors de sa zone de confort, c’est faire preuve d’une perpétuelle curiosité. Ça revient à partager de l’information avec autrui et apprécier le fait que celui-ci nous en communique en retour, même si cette information nous surprend, voire nous déstabilise. Car c’est à ce prix que les flux d’informations peuvent devenir riches et dynamiques.

«Une bonne façon de gérer les flux d’informations est de veiller à ce que chacun soit traité sur un même pied d’égalité, se sente écouté et se sente valorisé en tant que membre à part entière de la communauté de travail», indique Christian Lindholm.

Et d’ajouter: «Un bon truc à ce propos consiste à souligner chaque petit succès: la résolution d’un problème du quotidien, l’amélioration de l’ambiance de travail, etc. L’important, c’est qu’en tant que communauté, nous nous sentions fiers de ce que nous accomplissons ensemble», dit-il.

Marko Antilla, le capitaine de l’équipe finlandaise de hockey qui a remporté le Championnat du monde de 2019, abonde dans le même sens: «Chaque fois que je me suis senti bien au sein d’une équipe de hockey, c’est parce qu’elle fonctionnait en communauté, confie-t-il au site web Telma. Nous nous entraînons ensemble, nous gagnons ensemble et nous perdons aussi ensemble. Chacun peut y être lui-même, accepté comme tel et mieux, encouragé à exprimer ce qui le différencie des autres, ses forces propres, quoi.»

Le rôle du leader, dans tout ça? «Il doit rencontrer chaque joueur individuellement, cerner la personnalité de chacun d’eux et se plier en quatre pour permettre à toutes celles-ci de s’exprimer au mieux sur la glace, estime le numéro 12 du Kärpät d’Oulu. Il lui faut miser sur la diversité et la complémentarité pour créer une véritable communauté, en prenant soin de valoriser l’apport de chacun au collectif.»

Anu Järvensivu est chercheuse à l’Institut finlandais de la santé au travail de l’Université des sciences appliquées de Tampere. Elle a noté que, depuis la pandémie et l’avènement du télétravail et du mode hybride, le concept de työyhteisö avait évolué. Plus précisément, il s’est élargi.

– En Finlande, certains considèrent à présent que les clients, ou encore les partenaires d’affaires, font partie de leur communauté de travail. Ils attachent donc une grande importance aux liens noués avec eux, et veillent à les nourrir d’un flux d’informations régulier et pertinent. Il semble que cela contribue aujourd’hui grandement au succès de ces équipes-là.

– Par ailleurs, les travailleurs font de moins en moins partie d’une seule communauté de travail, mais de plusieurs à la fois. C’est notamment le cas de ceux qui ont plusieurs employeurs, et qui évoluent donc dans plusieurs équipes en même temps. La clé du succès réside, pour ceux-là, dans la capacité à rester eux-mêmes dans chaque cas de figure, en exprimant leurs compétences propres dans chaque communauté. Inversement, pour le leader d’une communauté composée en partie de travailleurs à temps partiel, il convient de redoubler d’efforts à l’égard de ces membres-là, histoire qu’ils se sentent vraiment intégrés au sein de l’équipe.

«Les relations d’emploi tendent à se raccourcir tandis que les carrières, elles, vont plutôt en s’allongeant, dit Anu Järvensivu au site web Telma. Parce que les jeunes d’aujourd’hui changent plus souvent d’emploi que les générations précédentes. Et parce que les préretraités sont incités à travailler plus longtemps. Voilà pourquoi la force d’une communauté réside maintenant surtout dans la souplesse de son réseau de connexions: ce dernier doit être en mesure de s’adapter de manière fluide à la moindre altération, sans heurt ni rupture.»

Bref, Alexis, je vous invite à vous inspirer sans tarder du concept finlandais de työyhteisö. Transformez votre équipe en petite communauté. Cultivez vous-même les työyhteisötaidot, soit la sensibilité culturelle et la sensibilité situationnelle, avant d’inciter les autres à en faire tout autant. Et vous verrez, à n’en pas douter, de grands et beaux changements se produire au sein de votre équipe.

En passant, le philosophe romain Sénèque a dit dans ses Lettres à Lucilius: «C’est d’âme qu’il faut changer, pas de climat».