Évaluer la résilience d’une personne lors du processus de recrutement est crucial pour s’assurer que les nouvelles recrues sauront s’adapter aux défis et au climat qui règne dans l’entreprise, sans pour autant qu’elles soient indifférentes et imperméables à tout.(Photo: 123RF)
La résilience est devenue une qualité essentielle dans le monde du travail d’aujourd’hui. Or, environ 80 % des employés ressentent de l’anxiété au travail, selon l’étude « Future of Time » de l’entreprise informatique Adobe, qui a sondé 1400 dirigeants d’entreprises, 3500 employés d’entreprises, 1400 dirigeants de petites entreprises et 3503 employés de petites entreprises sur huit marchés mondiaux en 2022.
Certains blâment les nouvelles générations pour leur manque de résistance à l’échec ou à la pression, d’autres incriminent la pandémie. En fait, les causes sont multiples. Les nouvelles technologies (l’intelligence artificielle fait craindre de perdre son emploi), les contradictions apportées par le télétravail (entre la peur de manquer quelque chose, le besoin de se développer professionnellement ainsi que de socialiser et le confort de travailler de la maison), la pression de la performance, le manque d’appui autant de la part des gestionnaires que des pairs, l’individualisme, le déséquilibre travail-
famille et la montée de l’hypersensibilité sont les principaux facteurs.
Tout cela entraîne une diminution de la productivité, un taux de rotation du personnel plus élevé et une instabilité générale au sein d’une organisation. Je refuse d’incriminer une génération plus qu’une autre dans cette histoire. Ne sommes-nous tous pas devenus à fleur de peau ?
La pandémie n’a pas aidé à nous rendre plus résilients. Les problèmes de santé mentale et de sécurité psychologique, la pression accrue sur la diversité, l’équité et l’inclusion, ainsi que le mouvement #MeToo ont rendu les relations de travail plus ardues. Malgré la sensibilisation, la formation et l’importance accordées au respect des différences et des personnes, le monde professionnel peine à trouver la bonne formule pour que tout le monde se sente bien.
Que dire ou ne pas dire ? Comment aborder une situation de non-performance ou d’attitude sans risquer de choquer, de peiner ou de se faire critiquer ? Les réponses ne sont pas toujours simples.
Le monde du travail se doit d’être sain et respectueux pour tout le monde, quels que soient son genre, son origine, ses croyances ou ses convictions. Avoir des valeurs divergentes est une chose, tout comme avoir des opinions politiques, mais l’entreprise est un « sanctuaire » qui se doit d’accueillir en priorité les talents et les compétences nécessaires tout en s’assurant que les valeurs des individus sont alignées avec celles de l’entreprise. Devons-nous réapprendre à nommer les situations ou à mieux sélectionner les personnes qui correspondent aux valeurs de l’entreprise ?
Tout commence avec le processus de sélection.
Évaluer la résilience d’une personne lors du processus de recrutement est crucial pour s’assurer que les nouvelles recrues sauront s’adapter aux défis et au climat qui règne dans l’entreprise, sans pour autant qu’elles soient indifférentes et imperméables à tout. On recrute des humains et pas des robots, après tout !
1. Choisissez des questions d’entrevues comportementales pour évaluer comment les candidats ont géré des défis passés.
Par exemple :
- « Pouvez-vous décrire un moment où vous avez été confronté à un revers important au travail ? Comment l’avez-vous géré ? »
- « Parlez-moi d’une situation où vous avez dû vous adapter à des changements importants au travail. Quelles mesures avez-vous prises ? »
- « Pouvez-vous donner un exemple d’un moment où vous avez reçu une rétroaction avec lequel vous n’étiez pas d’accord ? Comment réagissez-vous généralement aux critiques constructives ? »
2. Utilisez des tests de mesure de la résilience, du quotient émotionnel et de jugement situationnel qui vous aideront à évaluer comment les candidats gèrent leur stress, l’adversité au travail et leurs relations.
En évaluant les traits de personnalité comme la stabilité émotionnelle, l’optimisme et l’adaptabilité au moyen d’outils, d’exercices de mises en situation, de questionnaires et de tests d’aptitude cognitifs, vous détecterez leur capacité à résoudre des problèmes, à faire preuve de pensée critique et à gérer leurs émotions. Le recours à un psychologue industriel vous aidera à déterminer si l’individu a les aptitudes pour s’intégrer et évoluer dans votre culture organisationnelle. La dynamique de votre entreprise ne peut ne pas convenir pas à tous. Certaines cultures organisationnelles requièrent des candidats « à la couenne dure », d’autres moins. Votre entreprise doit aussi être respectueuse des différentes cultures d’origine des individus. Soyez attentif et surtout réaliste dans votre sélection.
En intégrant ces stratégies et ces outils dans le processus de recrutement, de sélection et ultimement d’intégration, les entreprises pourraient mieux évaluer la résilience et l’hypersensibilité des candidats. Elles s’assurent ainsi de recruter des individus bien équipés pour réussir dans nos environnements exigeants.
Enfin, en ce qui concerne la question de l’hypersensibilité, bien qu’il existe aussi des tests qui aident à la jauger dans un milieu de travail, il n’en reste pas moins que la base repose sur l’usage de la politesse et de l’empathie. De dire bonjour, souhaiter une bonne journée, utiliser le bon ton de voix ou simplement s’enquérir de savoir si votre collègue va bien sont autant de façons de créer des environnements agréables et respectueux, moins stressants… et plus résilients.
