«Ah ça oui, c’est si beau… Jusqu’au jour où Jeanne débarque dans votre bureau en larmes pour vous dire que Pierre la harcèle», écrit Geneviève Desmarais. (Photo: 123RF)
EXPERTE INVITÉE. Comment gérez-vous les flirts et les amours entre employés ?
A) Vous ne vous en mêlez pas. Ce n’est pas de vos affaires.
B) Vous êtes contre l’idée, mais vous ne faites rien. On verra bien.
C) Vous êtes contents pour les personnes concernées. C’est si beau l’amour!
Ah ça oui, c’est si beau… jusqu’au jour où Jeanne débarque dans votre bureau en larmes pour vous dire que Pierre la harcèle. Oui, elle était bien heureuse et consentante pendant quelque temps, mais maintenant elle ne souhaite pas aller plus loin. Depuis, Pierre a changé d’attitude, intensifié ses contacts et la surveille sans arrêt. Textos, petites notes sur son pare-brise, appels d’un numéro anonyme, il la suit, elle l’a vu passer devant chez elle, il est de mauvaise humeur lorsqu’elle parle à d’autres au travail. Elle veut que ça cesse.
Toujours une bonne idée les amours en milieu de travail ? Le scénario plus haut peut vous sembler extrême, mais il est loin d’être rare. Amour et travail ne font pas toujours bon ménage.
Bien sûr, d’un point de vue juridique et si on met de côté la situation où des personnes mineures sont impliquées, rien n’empêche vos employés de créer des liens ou de tomber amoureux.
Par contre, rien ne vous empêche d’encadrer ce que votre organisation est prête à accepter et à mettre des balises. La prévention est toujours préférable à l’intervention en cas de crise.
Comment encadrer?
Certaines organisations adoptent une politique spécifique concernant les relations amoureuses au travail et demandent même une divulgation écrite officielle. La plupart vont l’encadrer sous l’angle du conflit d’intérêts à même leur code de conduite ou leur politique de prévention du harcèlement en milieu de travail.
Ce qu’on cherche notamment à prévenir:
– Les relations entre personnes où un lien d’autorité est présent ;
– Les relations entre les membres du personnel et la haute direction ou les membres du conseil d’administration ;
– Les abus possibles envers les personnes mineures ;
– Les abus possibles envers les personnes vulnérables telles que les travailleurs et travailleuses étrangers, notamment sous permis fermé. Si votre organisation compte un nombre élevé de travailleurs étrangers, des efforts de sensibilisation, de la formation et envisager des restrictions ou interdictions à ce sujet sont souhaitables ;
– Les répercussions sur le climat de travail, les relations de travail ou la productivité. Ça concerne surtout les petites équipes de travail ou de très petites organisations. On demande de limiter les démonstrations affectives, les conversations privées, les déplacements non justifiés entre les aires de travail. En bref, on demande de la discrétion, du professionnalisme et le respect des autres en tout temps ;
– La violation de la confidentialité ou les indiscrétions lorsqu’une des personnes impliquées dans la relation détient de l’information privilégiée.
Les considérations sont multiples, mais à une époque où rencontrer l’amour au travail est chose commune, encadrer plutôt que bannir risque de vous éviter des maux de tête. Tout est beau, jusqu’au jour où une problématique atterrit sur le bureau de votre directeur des ressources humaines… Ou d’un enquêteur en milieu de travail pour une plainte en harcèlement.
