BILLET. L’automne sera chaud ! L’actualité en ce début septembre nous en donne déjà un bel aperçu. Après la démission surprise du superministre Fitzgibbon à un moment décisif pour notre avenir énergétique, les entreprises se demandent si elles doivent prévoir un choc tarifaire comme annoncé. Une autre démission surprise, celle de Biden de l’autre côté de la frontière, promet des élections présidentielles américaines plus serrées que prévu, tandis que le spectre de la montée du protectionnisme avec un éventuel retour de Trump au pouvoir menace la profitabilité du secteur manufacturier.
Le débat brûlant qui viendra agiter les conversations des prochains mois, c’est la désormais sempiternelle question du retour au bureau. Les organisations n’en finissent plus de tâtonner pour trouver la formule gagnante en matière de travail hybride. L’équilibre entre la demande de flexibilité des employés et le besoin de cohésion des organisations semble toujours aussi difficile à trouver. Les partisans du présentiel arguent que plus de jours sur place permettraient de renforcer la culture d’entreprise, ce qui rencontre peu d’écho chez le personnel car ce sont avant tout des objectifs organisationnels. Augmenter le temps de déplacement est d’autant plus difficile à vendre en ces temps de budget serré où chaque journée au bureau a un coût pour les employés.
Et si la solution pour encourager le sentiment d’appartenance ne reposait pas sur les heures passées devant la machine à café, mais sur de bien meilleurs leviers : les gestionnaires ? Après tout, ce sont eux qui encouragent ou découragent la collaboration et créent la mobilisation des talents. Surtout, ce sont eux qui font vivre cette fameuse culture d’entreprise. Bien sûr, ils la font vivre à leur façon, en fonction de leur interprétation, de leur leadership, mais aussi des différentes personnalités qui façonnent leur équipe. Chaque personne y amène sa propre touche, son historique de vie ou son humour. Cet ensemble de personnes, qui forme une tribu, a sa façon bien à elle de fonctionner, des codes non écrits (vous savez, les mêmes qu’il faut apprendre à décoder lorsqu’on souhaite l’intégrer). Si ces microcultures ont toujours existé, elles commencent maintenant à être au centre de l’attention. Dans un monde du travail toujours plus complexe, reconnaître les différentes déclinaisons de la culture d’entreprise est plus essentiel que jamais pour la rétention.
Plutôt que de craindre ces variations internes par peur qu’elles créent des silos, et de vouloir passer le rouleau compresseur pour les uniformiser, les organisations doivent les comprendre et les valoriser. L’important, c’est l’alignement. La culture est le socle de l’identité qui unit autour d’un narratif clair, construit sur une vision et des valeurs communes, tandis que les microcultures les incarnent. Fortes d’une culture vivante, flexible et inclusive, les organisations seront plus innovantes, agiles et résilientes. Elles pourront ainsi mieux s’adapter aux défis du monde du travail ainsi que macroéconomiques… et ils sont nombreux !
Bonne rentrée!
