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EXPERTE INVITÉE. Si vous remarquez que depuis l’arrivée d’un ou d’une collègue, l’ambiance de travail devient de plus en plus négative et que vous constatez un effet sur votre organisation, ne tardez pas avant de poser des actions.
En effet, à elle seule, cette personne peut nuire à la culture de l’entreprise et plomber un climat autrement harmonieux. Son attitude bien souvent difficile à côtoyer peut causer de grands chamboulements aux valeurs organisationnelles, précipiter des démissions, créer une baisse de la productivité et, surtout, faire monter en flèche les plaintes pour harcèlement psychologique.
Devant un tel changement du climat de travail, on doit d’abord se poser quelques questions:
- Quel type de culture souhaite-t-on prôner dans un département ou dans l’organisation ? Est-ce, par exemple, une culture axée sur la collaboration, un lieu de travail où les individus s’épanouiront, grandiront, vivront dans un respect mutuel?
- Actuellement, à quoi ressemble la culture organisationnelle ?
- Y a-t-il un alignement entre la culture souhaitée et la culture vécue?
Bâtir un plan de match
Ensuite, si on constate que la culture ne va pas dans le sens souhaité ou qu’un environnement toxique est observé, on doit identifier depuis combien de temps ce phénomène perdure. Cette période concorde peut-être avec l’arrivée d’une nouvelle personne dans l’équipe.
Pour éviter que cela ne dégénère, qu’un climat de violence invisible ou de harcèlement s’installe, des actions doivent être mises en place sans tarder. Les individus qui ont une personnalité difficile, voire manipulatrice, peuvent causer des torts importants dans l’entreprise, et ce, assez rapidement. Plus ils ont l’impression d’avoir de l’espace pour manipuler, plus cela prendra dans les semaines et mois à venir.
Les leaders, comme le ou la supérieur hiérarchique et la personne dédiée aux ressources humaines, doivent s’entendre sur un plan de match, quitte à aller chercher de l’aide à l’interne et/ou à l’externe pour effectuer certaines interventions.
Il est souhaité que la ou les personnes qui éloignent l’entreprise de la culture et des valeurs souhaitées soient rencontrées afin de nommer ce qui est observé (par des faits) et rappeler les attentes et les limites.
Pour faire passer un tel message lors de cet échange, l’adoption d’une approche bienveillante dans le non-jugement est recommandé.
Par la suite, des rencontres régulières de suivis sont suggérées. Des services d’accompagnement peuvent être ajoutés dans le plan d’action de la personne difficile. Si le ou la gestionnaire collabore directement avec cet individu, elle devrait bénéficier d’une formation pour développer des compétences sur la communication et la gestion quotidienne avec ce type de personnalité.
Quand rien ne change
Parfois, il peut y avoir un changement, mais qui demandera au gestionnaire d’assurer un suivi serré régulièrement pour être en cohérence avec la culture et les valeurs.
Dans d’autres situations, la personne est incapable de changer. Elle peut y arriver à très court terme, mais le naturel reviendra au galop.
Il revient à l’entreprise d’évaluer et de choisir si elle souhaite garder à l’emploi ce type de personne.
En suivant les progrès selon un plan d’action défini, en impliquant la personne dans la recherche de solutions et en lui démontrant de la compassion, les principaux éléments gagnants s’y trouvent.
Maintenant, si aucun progrès est observable malgré tout, c’est à l’employeur d’évaluer, avec la gradation des sanctions, jusqu’où il peut faire preuve de patience, considérant que maintenant il a la responsabilité de prévenir et de combattre le harcèlement psychologique et sexuel.
