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BLOGUE INVITÉ. Au cours de ma longue carrière, plus de la moitié de mes patrons ont été des personnes introverties. Cependant, la majorité de la littérature sur le leadership semble être écrite pour des dirigeants extravertis.
Dans cet article, je me penche sur deux méthodes clés permettant aux dirigeants introvertis d’être de meilleurs cadres pour leurs employés extravertis. Étant moi-même extraverti, j’aurais aimé que mes propres cadres aient été en possession de ces conseils il y a des années.
Dans mes recherches, qui comprennent des interviews avec plus de 400 PDG, environ un tiers des cadres supérieurs se considèrent comme étant introvertis. Parmi les cadres moyens et les gestionnaires de premier niveau, les introvertis sont encore plus nombreux. La méthode de gestion de ces dirigeants a un impact important sur l’efficacité de nos organisations.
Ma première suggestion concerne l’une des forces des introvertis, à savoir l’écoute, en particulier lorsque leur interlocuteur est extraverti. Les introvertis sont beaucoup plus aptes à écouter attentivement et à réfléchir avant de se lancer dans leurs pensées. Mes recherches suggèrent que cette force d’écoute peut être améliorée en ajoutant quelques nuances à la façon dont les personnes introverties écoutent leurs interlocuteurs extravertis en particulier.
En effet, ils ont tendance à pratiquer l’écoute passive. Les extravertis ont tendance à s’exciter et à s’emballer lorsqu’ils parlent, et ils recherchent par conséquent une écoute active. Lorsqu’un autre collègue extraverti écoute, il acquiesce, se penche en avant, sourit ou fronce les sourcils. Il n’est pas forcément d’accord, mais il est pleinement engagé.
Vous avez certainement des collègues qui agissent de la sorte, et vous avez parfois l’impression qu’ils en font trop. Pour un introverti, c’est probablement le cas. Les extravertis se nourrissent de l’énergie d’un public engagé. Ce retour les stimule et leur permet de donner le meilleur d’eux-mêmes. Même les désaccords sont acceptés, car cela reste stimulant.
Lorsqu’un auditeur ne lui répond pas, ne lui renvoie pas son énergie, l’extraverti se sent frustré et présume que cette personne rejette ses idées et sa personne. L’auditeur introverti est probablement en train de réfléchir et d’analyser ce que l’orateur lui dit, ce qui est très bien. S’il veut être un meilleur patron, ce dernier doit cependant miser sur une écoute plus active et un engagement légèrement plus extraverti pour faire toute la différence.
Servir de bois d’allumage à la créativité
Une partie du rôle du cadre d’une personne extravertie est d’agir en tant qu’organe de réflexion. Elles sont souvent plus créatives lorsqu’elles exposent leurs idées à d’autres personnes.
Lorsque je veux être créatif, par exemple, je suis plus enclin à aller voir un collègue et à lui faire part de mes idées. Sur mes dix idées, huit d’entre elles peuvent ne pas faire de sens, mais cela ne me dérange pas. C’est l’idée excellente qui émerge parmi les dix qui fait que le temps passé à échanger en vaut la peine. Nous pensons à haute voix ; nous avons juste besoin d’un public.
Ces échanges d’une quinzaine de minutes sont plus difficiles à orchestrer en vidéoconférence, mais les idées qui en ressortent donneront une bonne image des cadres introvertis.
Le message à retenir est le suivant : pour mieux gérer leurs employés extravertis, les cadres introvertis devraient s’appuyer sur l’une de leurs plus grandes forces en apprenant à être des interlocuteurs plus actifs et engagés.
Leurs collègues extravertis leur en seront reconnaissants et, bien souvent, ils tireront de bonnes idées de ces conversations. La facilitation d’un échange et de la naissance d’une idée, n’est-ce pas le rôle d’un patron, parfois ?
