La plupart des cabinets proposent une garantie, qui peut aller de six mois à un an, en fonction du poste. (Photo: Tim Gouw / Unsplash)
CHASSEURS DE TÊTE. Contrairement à ce qu’on pourrait croire, le chasseur de têtes n’a pas fini son mandat une fois que la personne entre en poste. «Le recrutement ne se termine pas à l’embauche. On doit s’assurer ensuite que toutes les parties respectent les engagements pris», confirme Stéphane Dignard, président de Recrutement Intégral.
La plupart des cabinets proposent en effet une garantie, qui peut aller de six mois à un an, en fonction du poste. «Si ça ne fonctionne pas au cours de cette période, on reprend le dossier», résume Louise Martel, associée chez Raymond Chabot Grant Thornton.
Ces cabinets font ainsi fréquemment un suivi après embauche. «On fait systématiquement le point avec l’employé après deux semaines, trois mois, six mois et un an, indique, pour sa part, Xavier Thorens, PDG de Thorens Solutions. Cela permet parfois de désamorcer certaines contrariétés, voire de crever des abcès.»
Le bon profil… pour le bon défi
La garantie offerte par les cabinets comporte avant tout un aspect économique : le chasseur de têtes est payé par tranches successives, en fonction de l’avancement du mandat. L’aspect humain est tout aussi important : «Si je dis n’importe quoi à un candidat pour qu’il quitte son poste, il va s’en souvenir toute sa vie. Je ne peux pas jouer avec sa carrière comme cela», témoigne M. Dignard. Sans oublier le client qui sera, lui aussi, insatisfait.
Pour s’assurer de la rétention d’un nouvel employé, le chasseur de têtes doit donc, en amont, réduire au maximum le risque d’inadéquation entre ce que cherche le candidat et ce que l’entreprise a à offrir. Mieux vaut prévenir que guérir. «Notre métier comporte deux volets : il faut trouver le bon candidat… et le placer chez le bon employeur», synthétise M. Thorens.
Tout commence ainsi par une étude poussée du mandat. Autrement dit, de l’organisation de travail, de l’ambiance, des conditions offertes ou encore du superviseur immédiat du futur employé. «Tout part de l’entreprise ; on va chercher la compétence à partir de cela, estime François Lefebvre, président du cabinet Lefebvre & Fortier. C’est d’ailleurs pour cette raison qu’on ne facture pas nos services aux candidats : la gratuité est la mère de notre objectivité.»
La Tête Chercheuse a d’ailleurs mis sur pied une méthodologie propre pour cette étape. «Mon rôle, c’est d’approfondir la réputation d’une entreprise et de gratter la réalité au-delà de la simple description du poste, explique son président Éric Mallette. Il est impensable de prendre un mandat sans aller chez le client, car, après, je dois dresser un juste portrait pour les candidats.»
La quête des agents motivateurs des candidats
«Le chasseur de têtes doit être un agent de préparation, d’alignement et d’accélération, schématise Jean-Baptiste Audrerie, chef de pratique, Transformation et Technologies RH chez Horizon RH. Il doit s’assurer que son client réunit les conditions, que cela soit le défi proposé, la culture ou les conditions, pour rendre le poste attractif.»
Puis, il convient de sonder objectivement les réelles motivations des candidats. «Ici, il faut utiliser des outils dans un ordre très précis, car on a 70 % de chances de se tromper si l’on ne se base que sur l’entrevue», juge M. Thorens. Selon lui, il convient d’abord de regarder le CV avec précision, ce qui donne une bonne indication sur la stabilité d’un candidat dans un poste et dans une entreprise, mais aussi sur la cohérence de sa carrière. Et suivre avec une entrevue téléphonique, puis physique. Avant, potentiellement, des tests psychométriques et l’appel de références.
«Dans ce processus, il sera important de déceler les véritables agents motivateurs du candidat, ce qu’il recherche pour être heureux dans son travail, afin de voir si mon client sera en mesure de le lui offrir !», conclut-il.
