Conseils pour aborder les nouvelles mesures avec ses employés
Claudine Hébert|Édition de la mi‑avril 2019
Les changements dans la loi constituent une bonne occasion pour organiser des séances de formation auprès des employés et des gestionnaires. [Photo: 123RF]
NORMES DU TRAVAIL. Communiqués, mémos, rencontres et surtout beaucoup de séances de formation sont à prévoir au sein des entreprises afin de bien communiquer les nouvelles mesures de la Loi sur les normes du travail auprès des employés, y compris des gestionnaires.
Toute organisation, qu’elle soit syndiquée ou non, se doit d’analyser les nouvelles règles une à une afin d’établir un bon plan de communication, recommande Marianne Plamondon, avocate associée spécialisée en droit de l’emploi et du travail au cabinet Langlois Avocats. Outre les conventions collectives qui doivent être revues point par point, les politiques d’entreprises déjà existantes doivent également être révisées, poursuit l’avocate.
Il faut aviser les employés par écrit et s’assurer qu’ils ont bien pris connaissance de l’information et qu’ils en ont bien saisi le sens, renchérit Audrey Belhumeur, avocate spécialisée en droit de l’emploi et du travail au sein du cabinet Borden Ladner Gervais. Les entreprises peuvent utiliser les communiqués par courriel ou encore les mémos affichés sur l’intranet. Pour faciliter la transmission de l’information, sans pour autant la noyer dans un lourd document, l’avocate suggère aussi d’utiliser la formule de la foire aux questions.
Harcèlement : vigilance accrue
La nouvelle mesure qui concerne le harcèlement psychologique oblige désormais tous les employeurs à adopter et à rendre accessible au sein de l’entreprise une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes. «Ces changements créent un moment opportun pour organiser des rencontres ainsi que des séances de formation pour bien expliquer ce qu’impliquent les nouvelles mesures auprès des employés et des gestionnaires», soutient Me Belhumeur.
Elle recommande aux employeurs de tenir des formations séparées qui s’adressent à la fois aux employés et aux gestionnaires. «Il est important de mettre les gens à l’aise lors de ces formations, avec des études de cas et des simulations qui les concernent. Compte tenu du prolongement de délai pour porter plainte, les employés, tout comme les gestionnaires, doivent savoir quoi faire», avance l’avocate.
Depuis l’avènement du mouvement #Metoo entamé il y a deux ans, on observe un changement d’attitude dans bien des organisations. «Les blagues grivoises ou sexistes qui faisaient déjà rire jaune certains employés ne passent plus et peuvent désormais faire l’objet de plainte auprès des ressources humaines», signale Me Belhumeur.
Des changements d’attitude qui, additionnés au délai de deux ans pour porter plainte, forceront les gestionnaires à être encore plus vigilants et prévoyants, avertit l’avocate Tina Aswad, experte en droit de l’emploi et du travail chez Gowling WLG. «Le harcèlement psychologique peut comporter plusieurs zones d’ombre. Les gestionnaires devront donc désormais porter attention à un employé qui leur semble plus problématique en matière de comportement et de performance. Dans ces cas, les gestionnaires auront tout intérêt à bien documenter leur dossier (courriels, mémos, évaluations, remarques) pendant au moins une période de deux ans après un incident. En fait, trois ans seraient mieux. C’est le délai de prescription pour les recours civils, ajoute Me Aswad.
