«Il y a de la place pour tout le monde et nous bénéficions tous de la collaboration et de l’appréciation de nos différences», déclare Mme Hewlin. (Photo: 123RF)
BLOGUE INVITÉ. L’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) sont des termes de plus en plus répandus dans une ère où les employeurs s’efforcent d’embaucher des groupes sous-représentés et promouvoir des cultures d’entreprise inclusives.
Pour Jay Hewlin, président et directeur général du groupe Hewlin, ainsi que sa conjointe et collègue, Patricia Faison Hewlin, spécialiste du comportement organisationnel et médiatrice pour étudiants à McGill, l’amélioration des relations interpersonnelles est au cœur de leur travail quotidien — en lieu de travail ou en classe.
«J’enquête sur des accusations de discrimination pour des organisations, mais je m’occupe surtout de développement organisationnel, affirme M. Hewlin. J’aide les dirigeants à devenir de meilleurs leaders et à bâtir de meilleures cultures de travail afin que les employés ne finissent pas par intenter des poursuites pour une raison ou une autre.»
Le groupe Hewlin engage un réseau d’avocats, de spécialistes en ressources humaines et d’universitaires pour aider les entreprises à gérer leur «côté humain» par le biais de formations basées sur la recherche et le développement du comportement organisationnel, y compris les formations EDI.
Ces initiatives comprennent l’identification des préjugés inconscients et de leur rôle dans les pratiques organisationnelles des entreprises afin de soutenir les changements organisationnels qui visent à démanteler les pratiques structurelles discriminatoires.
Selon le couple, une équité raciale efficace au sein des institutions et des entreprises commence par l’identification des politiques et pratiques institutionnelles qui perpétuent les inégalités systémiques. La prise de conscience individuelle des comportements qui excluent les autres est également essentielle pour créer un environnement favorable à l’équité raciale.
«Il y a de la place pour tout le monde et nous bénéficions tous de la collaboration et de l’appréciation de nos différences, déclare Mme Hewlin. Nous avons souvent simplement peur. Il est temps de laisser ça tomber et de s’ouvrir.»
En effet, un rapport de 2015 par McKinsey & Company a révélé que les entreprises qui s’engagent à avoir un leadership ethniquement diversifié sont plus susceptibles d’avoir des rendements financiers supérieurs aux médianes de leur secteur national.
Pourtant, une étude récente du Bureau national de recherche économique montre que les candidats ethniques sont toujours confrontés à des préjugés raciaux aux premières étapes des processus d’embauche aux États-Unis.
La diversité au théâtre
L’entreprise de consultation a récemment été engagée comme stratégistes du développement organisationnel pour s’associer à plusieurs spectacles de Broadway, dont deux des comédies musicales les plus célèbres de Broadway Hamilton et Moulin Rouge.
«Nous vivons dans un monde de reconnaissance raciale, dit Mme Hewlin. En ce qui concerne l’industrie du théâtre en général, il y a eu beaucoup de discussions sur les coulisses par rapport à l’avant-scène, où l’on voit la diversité sur scène, mais pas autant à l’arrière-scène en matière de producteurs, coiffeurs, maquilleurs et autres.»
«Au cours des derniers mois, il y a eu beaucoup de mouvements positifs en ce qui concerne les pratiques d’embauche et la diversification de l’industrie, dit M. Hewlin. Certaines organisations, telles que le Black Theatre Collective, ont dénoncé ces systèmes discriminatoires et ceux qui le contrôlent. Cependant, le terme “systémique” est trop souvent utilisé comme une arme dans le but de résister aux efforts EDI. Ceux qui souhaitent à ces efforts prétendent qu’identifier un phénomène comme étant systémique veut nécessairement dire que les personnes en pouvoir sont consciemment et intentionnellement discriminantes.»
Le consultant poursuit: «Si vous avez un projet et que l’on vous demande de trouver quelqu’un pour le faire, vous allez vous adresser à des personnes que vous connaissez, affirme M. Hewlin. Lorsque ces personnes appartiennent à un certain groupe ou vous ressemblent, ce n’est pas tant que vous êtes ouvertement raciste. Vous contactez simplement les personnes que vous connaissez. Mais si les seules personnes que vous connaissez ne sont diverses, vous allez finir par perpétuer un système d’embauche et de réengagement des mêmes personnes. C’est systémique et le résultat est que les personnes qui ne vous ressemblent pas sont exclues — le même résultat que si c’était du racisme intentionnel.»
Pour aller plus loin que les déclarations de solidarité et mener des actions efficaces en faveur de l’équité raciale sur le lieu de travail, Mme Hewlin suggère que les dirigeants maitrisent les définitions des termes clés tels que la race, la diversité, l’équité et l’inclusion et la manière dont ils sont liés aux pratiques organisationnelles. Par exemple, la diversité n’est pas synonyme d’inclusion lorsque les membres d’une équipe multiraciale ne partagent pas de sentiment d’appartenance.
M. Hewlin souligne également l’importance de mener des recherches individuelles plutôt que d’adopter «l’approche paresseuse» en demandant à des employés de couleur de vous éduquer sur les questions raciales, ce qui ne fait que créer un travail émotionnel et des sentiments négatifs.
Afin de diriger à travers une optique EDI efficace, les leaders doivent rester ouverts à l’apprentissage, à l’évolution et à l’adaptation avec leurs pairs. S’informer sur l’histoire de la race et du racisme est une étape fondamentale pour cultiver une culture de travail équitable, diversifiée et inclusive qui soit bénéfique pour tous.
Patricia Faison Hewlin, médiatrice pour étudiants à McGill, en compagnie de Jay Hewlin, PDG du groupe Hewlin. (Photo: Tam Lan Truong — courtoisie)
Né à Queens, à New York, M. Hewlin est diplômé de la faculté de droit de Columbia, où il a été nommé Harlan Fiske Stone Scholar avant de devenir avocat et consultant spécialisé dans le droit du travail, l’efficacité managériale, le leadership, les négociations de contrats et la résolution de conflits.
Mme Hewlin, quant à elle, a obtenu son doctorat en gestion et en comportement organisationnel à la Stern School of Business, l’école de commerce de l’Université de New York. En plus de ses activités de consultante et de conseillère en tant que médiatrice pour étudiants, elle enseigne le comportement organisationnel à la Faculté de gestion Desautels de l’Université McGill.
Karl Moore et Stéphanie Ricci. Karl est professeur agrégé dans la Faculté de gestion Desautels de l’Université McGill. Stéphanie est étudiante en journalisme à l’Université Concordia.
