Il est temps de normaliser la neurodiversité

EXPERT INVITÉ. Depuis maintenant quelques années, le sujet de l’inclusion et de la diversité est de plus en plus présent : c’est une excellente chose! Par exemple, chez Connect&GO, nous avons été sélectionnés pour participer au programme « Propulsion relève inclusive », piloté par l’entreprise Urelles, qui nous a tout d’abord amenés à diagnostiquer où nous en étions sur le sujet et par la suite, afin de mettre en place un plan d’action clair pour devenir une organisation d’avant-plan sur le sujet.

Lorsqu’on parle de diversité, on pense immédiatement à la portion visible de la diversité (le sexe, l’origine ethnique, etc.). Pourtant, il existe aussi une autre diversité, beaucoup moins visible : celle de la neurodiversité. Ceci fait par exemple référence au fait d’être atteint de différentes conditions telles que l’autisme, le TDAH, la douance, les troubles d’apprentissage, la dyslexie et le syndrome de Gilles de la Tourette.

Bien que cette neurodiversité soit de plus en plus connue et acceptée, il est malheureusement vrai que ceux qui la vivent soient encore souvent stigmatisés, surtout en milieu de travail. Par conséquent, les neurodivergents se retrouvent régulièrement confrontés à des situations difficiles et ils ont souvent beaucoup de difficulté à trouver leur place et contribuer pleinement dans leur rôle.

Pour ma part, je pense que c’est quelque chose qui doit changer maintenant! En tant que leaders, vous devez commencer dès aujourd’hui à avoir des conversations plus ouvertes, directes et respectueuses destinées à normaliser la neurodiversité.

Une énorme opportunité pour vos entreprises!

Dans mon blogue, « Pourquoi embaucher plus d’employés neurodivergents », je présentais de nombreux avantages que présente l’embauche de personnes neurodivergentes. Par exemple, dû à leur différence, les neurodivergents apportent des perspectives et des forces uniques au travail.

À titre d’exemple, les personnes atteintes d’autisme ont généralement tendance à être excellentes lorsqu’il s’agit de prêter attention aux détails et sont souvent caractérisées par de fortes capacités d’analyse. Les personnes atteintes de TDAH auront généralement tendance à exceller particulièrement bien dans des environnements dynamiques et rapides qui correspondent mieux à la façon dont ils ont tendance à percevoir le monde. Ainsi, en ouvrant vos organisations à la neurodiversité, vous pouvez puiser dans ces précieuses compétences et perspectives, ce qui amènera sans aucun doute à de meilleures capacités de résolution de problèmes et d’innovation.

L’intégration de la neurodiversité dans votre entreprise aura certainement un bénéfice sur votre recrutement et rétention. C’est un fait bien documenté que les individus neurodivergents ont souvent du mal à trouver et à conserver un emploi, non pas en raison d’un manque de compétences, mais en raison d’un manque général de soutien, de compréhension et d’accommodements de la part de leurs gestionnaires et de leurs pairs sur le lieu de travail. C’est aussi une raison probable qui explique pourquoi autant d’entrepreneurs font partie de la neurodiversité.

Ainsi, en créant un environnement inclusif dans votre entreprise, vous aurez un outil de plus pour recruter et attirer du talent de qualité, réduisant par le fait même le roulement de personnel!

L’inclusion de la neurodiversité est l’un des outils les plus puissants dont nous disposons pour remettre en question le statu quo et changer le visage de ce qui est considéré comme «normal» dans le milieu de travail d’aujourd’hui.

Stratégies pour un milieu de travail plus inclusif

Maintenant qu’il est plus que clair que l’inclusion de la neurodiversité dans le lieu de travail est cruciale, voici quelques stratégies à mettre en place. 

Former vos équipes

La première étape pour créer un lieu de travail inclusif pour les neurodivergents est d’offrir une formation sur la neurodiversité à tous les employés (vous devriez évidemment faire de même sur la diversité en général).

Malgré tout le chemin parcouru, il y a encore énormément de gens qui ne comprennent pas ce qu’est la neurodiversité, comment elle affecte les gens, et  comment interagir avec des individus neurodivergents. Les témoignages sont aussi très intéressants – encore plus s’ils proviennent de leaders. Chez Connect&GO, nous avons offert une conférence avec mon associé sur la santé mentale qui traite de nos différences.

En éduquant les gens, vous aiderez automatiquement à réduire la stigmatisation et augmenterez la compréhension des différentes formes neurodivergentes!

Soyez prêt à vous adapter!

J’imagine déjà plusieurs gestionnaires dire : «bon, il va encore falloir s’adapter!» Eh oui, comme pour un handicap physique, il est nécessaire de prendre les mesures nécessaires pour permettre à un employé neurodivergent d’être performant dans son rôle. C’est aussi grandement gagnant pour l’organisation!

Des exemples d’adaptations pourraient comprendre, sans toutefois s’y limiter : le travail flexible, de fournir des écouteurs antibruit et de prévoir des endroits plus calmes. Pour un TDAH comme moi, les espaces ouverts où tous parlent au téléphone ou sur Teams en même temps constituent un véritable défi quotidien. Dans ce climat, je dois dépenser 5x plus d’énergie pour fonctionner normalement (et encore là, je suis probablement moins performant). Il est donc crucial pour moi d’avoir des endroits calmes ou je peux utiliser mon hyper focalisation tout en profitant d’espace partagé qui aide ma créativité!

Le fait d’adapter l’environnement risque aussi de réduire le stress et l’anxiété chez les personnes neurodivergentes.

De plus, en acceptant d’adapter votre environnement, vous pourrez pleinement bénéficier des forces de ses personnalités différentes plutôt que de tenter de les faire rentrer dans un moule qui finira par les transformer en tarte!

Favoriser une culture inclusive

Créer une culture inclusive implique implicitement de promouvoir des lieux de travail où chacun se sent accueilli, valorisé et respecté pour qui il est et comment il se présente au travail.

Vous pouvez atteindre cet objectif en adoptant des comportements et des attitudes inclusifs, en accueillant et en célébrant la diversité et en créant un lieu de travail sûr. Vous pouvez, par exemple, promouvoir des canaux de communication et de rétroaction ouverts, encourager la diversité et célébrer les différences au sein de vos équipes. Vous contribuerez ainsi à la mise en place d’un environnement où l’inclusion de la neurodiversité va naturellement prospérer.

Réorganisez vos pratiques d’embauche

La plupart d’entre nous ont une idée stéréotypée de ce qui fait un «bon candidat» : quelqu’un avec un excellent contact visuel, amical et sympathique, un communicateur habile. Aussi, sans nous en rendre compte, nous allons souvent chercher à nous entourer de gens qui nous ressemblent. Mais la réalité est que ces conceptions vont désavantager les neurodivergents. Par exemple, les candidats autistes peuvent avoir du mal à maintenir un contact visuel avec un intervieweur, tandis qu’une personne interrogée atteinte de TDAH peut sembler facilement distraite et passer d’un sujet à l’autre. Les recruteurs peuvent donc avoir besoin de réévaluer leurs propres idées concernant à quoi ressemblent les meilleurs talents lors des entrevues. Il est également essentiel que les employeurs posent les bonnes questions afin d’évaluer correctement les compétences d’un candidat. Par exemple, les personnes autistes interrogées peuvent avoir du mal avec des questions ouvertes, préférant être précises et aller droit au but. Il est important de se rappeler que pour les personnes neurodivergentes, il est peu probable qu’un CV raconte toute l’histoire. Par exemple, seulement 33 % des personnes autistes avaient un emploi en 2017 contre 79 % pour la population sans incapacité selon Statistique Canada. Ceci ne reflète pas leurs capacités, mais plutôt un manque d’adaptation des organisations pour les accueillir. N’oubliez pas qu’aucun candidat neurodivergent n’est tenu de vous révéler son état avant, pendant ou après un entretien. Il est donc utile de préciser lors du processus de candidature que vous accueillez les candidats neurodivergents, afin qu’ils se sentent à l’aise de le divulguer au début du processus.

Avoir une réelle culture de rétroaction!

La dernière stratégie que j’aimerais vous partager en ce qui concerne la création d’un lieu de travail neuro-inclusif consiste simplement à mettre en place une culture de rétroaction visant à mieux comprendre les défis que vivent vos équipes. Cela peut se faire par des sondages ou encore des groupes de discussion qui visent des conversations ouvertes, directes et respectueuses. En fonction des réponses, vous pouvez ensuite prendre des mesures concrètes, ce qui vous donne l’occasion de démontrer votre engagement envers l’inclusion de la neurodiversité.

Inévitablement, cela aura des effets d’entraînement, car vous créez l’occasion d’identifier les domaines à améliorer. Cela conduira à de meilleurs aménagements pour les besoins individuels, ce qui contribuera ensuite à favoriser cette culture d’inclusion et de collaboration qui est si importante pour créer un milieu de travail plus solidaire et inclusif.

La mission de cette semaine (si vous choisissez de l’accepter)

Alors, question que les choses bougent un peu et que l’on continue d’intégrer mieux la neurodiversité dans nos organisations, je vous invite dès maintenant à faire une action qui vise à créer un espace de travail plus inclusif pour vos employés qui s’identifient comme neurodivergents.

Vous pourriez débuter par créer un groupe de travail sur la neurodiversité ou encore simplement offrir une première formation sur le sujet à vos équipes.

En prenant ne serait-ce qu’une seule action simple pour créer un lieu de travail plus inclusif, vous ferez déjà la promotion de la diversité, réduirez la stigmatisation et la discrimination et créerez une société plus équitable et plus juste.

J’ai hâte de voir où ce premier petit pas pourrait vous mener.