La JCCM recommande d’intégrer la performance environnementale comme un des critères pour accéder à du financement. (Photo: Noah Buscher pour Unsplash)
BLOGUE INVITÉ. Avec la fin de l’été qui arrive et la rentrée qui est bien amorcée, j’avais envie de mettre en lumière des aspirations de la relève d’affaires pour la relance «post-COVID».
Il est certain que la quatrième vague que nous vivons vient freiner notre élan d’un retour à la normale tant désiré. Il n’empêche que pour aller mieux, nous avons aussi besoin de nous projeter et d’envisager un futur désirable.
Je vous propose donc nous intéresser à la dernière étude de la Jeune chambre de commerce de Montréal (JCCM) intitulée: «La relève tournée vers l’avenir». Cette étude, basée sur un sondage, a été complétée par plus de 500 jeunes représentatifs de la relève d’affaires, un groupe de discussion et une table de concertation avec des experts sectoriels.
Une relance verte
Entre vous et moi, a-t-on encore le choix? L’urgence environnementale est là sous nos yeux (voir le dernier rapport du GIEC) et les attentes de la relève d’affaires la traduisent. Un constat: 2/3 des répondants de l’étude de la JCCM estiment que les gouvernements et les entreprises devraient poser davantage de gestes et plus rapidement en faveur de l’environnement et du développement durable. Ils souhaitent, dans leur totalité, que les employeurs adoptent une politique concrète en matière d’environnement et que les audits environnementaux soient normalisés au sein des entreprises.
Une autre statistique intéressante: plus du tiers de la relève a entrepris un projet à impact social, environnemental ou de transformation sociale en pleine pandémie! Ceci démontre que la relève, si elle entend partager sa vision au monde des affaires, est la première à en instaurer la concrétisation.
Dans son rapport, la JCCM recommande, à juste titre, de «viser une transformation économique et d’impliquer la relève d’affaires pour assurer une relance verte, inclusive et socialement équitable ainsi que de faciliter les maillages entre le milieu des affaires et d’autres secteurs d’activités». Elle recommande également d’intégrer la performance environnementale comme un des critères pour accéder à du financement.
Un avenir inclusif
Pour 82 % des répondants, les organisations devraient établir une politique claire en matière d’équité. La diversité est aussi une valeur fondamentale pour la relève d’affaires.
L’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) n’ont jamais été autant au centre des discussions actuelles dans le monde du travail. Si en parler est important, mettre en place une politique d’EDI dans nos organisations représente selon moi un devoir dont toute organisation devrait s’acquitter. De par mon engagement en tant qu’ambassadeurs du Groupe des Trente de Concertation Montréal, je constate que davantage d’organisations ont décidé de se retrousser les manches et d’agir concrètement pour l’inclusion et la diversité (le Mouvement Ensemble inc. en est un exemple). Cependant, malgré la bonne volonté de plusieurs, certains pièges restent à éviter. En voici donc quelques exemples :
- Perception : en créant un poste en Équité, diversité et inclusion, la culture de l’entreprise changera automatiquement. Réalité : il vous faudra davantage qu’une personne au sein de votre organisation dédiée à l’EDI. Changer la culture d’une organisation est un processus qui prend du temps et de l’engagement.
- Perception : la personne responsable de l’EDI devrait être sous la responsabilité du service des ressources humaines. Réalité : cette personne devrait plutôt faire partie du comité exécutif de votre organisation, là où les visions et plans stratégiques sont élaborés et décidés.
- Perception : la mise en place d’un politique en matière d’EDI ne nécessite pas de budget particulier. Réalité : chaque organisation présente ses propres enjeux en matière d’EDI, il n’existe donc pas de solution « one-fit-for-all ». Ainsi, au même titre que n’importe quel enjeu structurant pour votre organisation, l’atteinte de résultat performant en EDI implique que des moyens humains et financiers soient alloués et que les progrès sont analysés.
Une voix au chapitre
Les gestes posés aujourd’hui auront un impact sur le mode de vie de demain. La relève d’affaires sera en première ligne des conséquences des actions qui seront prises. Il apparaît donc important qu’elle ait voix au chapitre et qu’elle soit impliquée dans les prises de décisions. Des avancés existent sur ce point notamment avec la loi 693 obligeant les sociétés d’État à accueillir au sein de leur conseil d’administration au moins un membre de 35 ans ou moins. Dans le monde des entreprises, une initiative intéressante serait la mise en place d’un « shadow board » ou comités de direction juniors. Un « shadow board est une équipe constituée de jeunes talents, représentant la diversité et la richesse de l’entreprise, qui sont choisis afin de poser un regard nouveau sur l’entreprise, ses pratiques et son organisation. » Le but ici de challenger le statu quo afin de trouver des solutions innovantes qui répondent à des problématiques stratégiques pour l’organisation. Un des « shadow board » les plus connus est celui crée par le groupe Accor Hôtel. Ce dernier s’est trouvé quelque peu dépassé par les révolutions entraînées par des startups telles qu’Airbnb créé par des moins de 35 ans. Sébastien Bazin, PDG du groupe reconnaissait d’ailleurs que «plus de 90 % des décisions [pour son groupe étaient] prises par des plus de 50 ans». Repérer donc vos juniors à fort potentiel !
Nous le savons, les crises que nous traversons, qu’elles soient personnelles ou professionnelles, sont l’occasion de se réinventer ou tout du moins de remettre en question nos paradigmes. Ayons le courage d’entreprendre des changements, d’accepter d’avoir des conversations difficiles dans nos organisations sur les biais inconscients. Soyons ambitieux dans la mise en place d’une politique et d’un plan d’action en EDI. Ayons l’audace d’essayer, de se tromper et de recommencer pour un futur désirable, juste et équitable.
