Les étudiants en soudure sont peu nombreux au Québec et les grandes entreprises passent souvent devant les PME pour les stagiaires. [Photo: 123RF]
STAGES EN ENTREPRISES. Confrontées à l’appétit sans borne des grandes entreprises pour les stagiaires talentueux, les PME doivent raffiner leurs stratégies de recrutement pour tirer leur épingle du jeu. «Pour bien des métiers tels que soudeurs, techniciens en santé animale ou machinistes, le nombre de finissants chaque année reste assez bas et les grandes entreprises, qui sont plus connues et offrent de meilleurs salaires, passent souvent devant les PME», constate Manon Perreault, CRHA, conseillère en ressources humaines, gouvernance et éthique chez Perreault et Associés.
Sa firme conseille des PME de 2 à 75 employés. Plusieurs d’entre elles n’ont pas de responsable des ressources humaines à temps plein, ce qui ne facilite pas le processus de recrutement de stagiaires. Structurer ce processus contribuerait à le rendre moins compliqué et moins lourd. Comment y arriver ?
Un processus à structurer
Il faut d’abord déterminer les besoins. Qu’est-ce qu’on cherche ? Quels sont nos besoins en ressources humaines à court, moyen et long terme ? «Le but d’un stage est de former quelqu’un, tout en l’amenant à contribuer à l’organisation, rappelle Mme Perreault. Or, en période de pénurie de main-d’oeuvre, les PME ont tendance à recruter des stagiaires pour pallier un manque de ressources à court terme.»
Les finissants aiment bien savoir que l’entreprise prévoit les embaucher à la fin du stage. Bien sûr, le niveau des salaires ne leur est pas indifférent, mais les PME dotées de moyens financiers plus limités peuvent les séduire avec d’autres avantages, comme une flexibilité dans les horaires de travail, une bonne ambiance ou des vacances supplémentaires. Les PME permettent aussi aux stagiaires de jouer un rôle plus important et d’avoir des tâches plus variées que dans bien des grandes entreprises, puisqu’elles comptent moins d’employés.
Encore faut-il que les finissants soient au courant de leur existence. Or, ils connaissent généralement beaucoup mieux les grandes entreprises de leur secteur que les PME. Ces dernières ont donc intérêt à aller dans les écoles, les foires d’emploi et autres occasions du genre pour se présenter aux étudiants. Ils doivent aussi raffiner leur présence sur les médias sociaux. Encore trop de PME en sont absentes, ce qui réduit comme peau de chagrin leur notoriété auprès des moins de 30 ans. «Il ne s’agit pas d’avoir seulement une page Facebook, prévient Mme Perreault. Il faut être actif, rechercher des groupes organisés autour des métiers dans lesquels on recrute et y devenir visible.»
Une certaine flexibilité
C’est justement pour aider les candidats stagiaires à connecter avec les entreprises que Sabrina Castonguay a fondé la plateforme en ligne Watson Trouveunstage.com. Plus de 1 000 PME y ont déjà eu des activités de recrutement de stagiaires et plus de 10 000 étudiants y ont rempli une fiche. «Beaucoup de PME ne savent pas par où commencer pour dénicher le bon stagiaire, explique Mme Castonguay. Environ 80 % des entreprises qui nous trouvent sont passées par Google, car elles cherchaient de l’information sur le recrutement de stagiaires.»
L’avantage de la plateforme est de permettre aux employeurs de magasiner leur stagiaire. Ils peuvent bien sûr y proposer un stage, mais ils ont aussi le loisir de découvrir les offres des candidats stagiaires. Ces derniers décrivent eux-mêmes les paramètres de leur stage, comme sa durée, le nombre d’heures à faire, les compétences à développer, les conditions de rémunération. «Ça simplifie la tâche pour les entrepreneurs, car il y a souvent beaucoup de différences dans les paramètres des stages, par exemple dans le cas de finissants d’un même programme offert plusieurs institutions scolaires», illustre Mme Castonguay.
Pour attirer les jeunes, les PME auraient intérêt, selon elle, à ne pas trop se focaliser sur les tâches, mais plutôt sur l’ambiance de travail et le style de vie. Il s’agit bel et bien d’un exercice de séduction. Elle ajoute qu’il faut rester ouvert à découvrir ce que l’étudiant peut apporter à la firme, plutôt que de définir rigidement les tâches et responsabilités comme on le ferait pour une offre d’emploi.
Même dans le cas de la rémunération, les PME peuvent trouver des manières originales de se distinguer. Par exemple, des entreprises rechignent à entrer un finissant dans le système de paie pour un stage de quelques semaines, une opération lourde administrativement, ou font face à une interdiction de rémunérer l’étudiant. Elles compensent donc autrement. Certaines offrent une passe d’autobus valide pour l’année, paient les coûts d’une session de baccalauréat ou versent un boni à la fin du stage. Il faut savoir faire preuve d’imagination pour séduire les stagiaires.
