Et si votre responsable du développement d’affaires était écrivain(e) de pièce de théâtre? (Photo: 123RF)
BLOGUE INVITÉ. Je souhaite que d’ici une vingtaine d’années, nous ne parlions plus de profils atypiques, car nous aurons tous et toutes des carrières professionnelles tellement différentes et éclatées qu’il ne sera plus nécessaire de mettre l’accent sur la non-conformité! En effet, l’accélération des transformations du monde dans lequel nous évoluons aujourd’hui devrait nous inciter à revoir nos schémas classiques de recrutement, sclérosés par une sélection qui accorde toujours autant de poids aux succès académiques et qui continue de glorifier les titres dépassés.
Un profil atypique, c’est simplement un candidat ou une candidate en dehors des normes correspondantes à un emploi donné, dans une entreprise donnée. C’est quelqu’un vers qui vous ne seriez pas allés naturellement pour répondre aux besoins « logiques » du poste en question. Et pourtant, c’est quelqu’un qui par ses compétences ou ses expériences différentes, pourrait avoir un meilleur impact qu’un profil « normal » et conventionnel.
«À force de vouloir entrer dans le moule, on finit par devenir une tarte !» – Bernard Werber
Dans mon dernier billet Comment la pandémie nous a fait redevenir une start-up, j’abordais l’importance d’accepter des profils non conventionnels. Bien que je représente moi-même un profil atypique, lorsque nous avons affiché un poste de directrice culture et talent dans l’organisation, je me suis moi-même retrouvé inconsciemment à juger trop rapidement un CV!
À ce moment, l’organisation vivait sa plus grande crise en termes de culture. Cette embauche était donc cruciale pour réussir à remettre l’humain au cœur de l’entreprise. Dès l’affichage du poste, nous avons reçu des dizaines de CV, ce qui augurait bien. Mon chef des opérations devait faire un premier tri pour me soumettre différentes candidatures. Celui-ci m’en présente deux « qui sortent du lot » selon lui. La première : un profil typique, 10 années d’expérience en ressources humaines, membre de l’ordre des CRHA, etc.
La seconde : une maitrise en psychologie sportive et une participation à deux Jeux olympiques où elle soutenait les équipes dans l’optimisation de leur bien-être et de leur performance dans un contexte de haute performance sportive. Rapidement, j’informe François-Pierre que ce n’est pas nécessaire d’organiser une entrevue : « ça va suffisamment mal, je veux une vraie RH ». Grande erreur de ma part! La bonne nouvelle, on m’a convaincu de changer d’idées et Sophie a joint l’équipe. Depuis, elle a contribué à totalement transformer notre organisation avec sa vision différente.
Qu’est-ce que j’ai appris de cette embauche?
1. Les profils atypiques ont souvent une vision différente
Il n’est pas rare qu’on demande à un(e) nouvel(le) employé(e) d’apporter des idées nouvelles lorsqu’il(elle) commence un nouveau rôle. C’est même souvent la raison de l’embauche. Un profil atypique pourra amener un regard extérieur. En effet, par définition, un profil atypique est une personne qui a un parcours bien différent des autres employés habituels de votre entreprise. Il pourra donc plus facilement sortir des sentiers battus, car en raison de son bagage professionnel contrasté, il ou elle accomplira de façon novatrice une même tâche. Un profil atypique apportera à la fois du sang neuf et une vision neuve, littéralement « out of the box ».
Dans le cas de Sophie, elle a approché nos défis de culture en faisant toujours énormément de lien avec le monde olympique. En quoi nos développeurs seraient-ils différents de sportifs de haut niveau? Si nous voulons qu’ils s’épanouissent, qu’ils soient bien tout au long du parcours, qu’ils performent au meilleur de leur capacité et que peut-être ils rêvent à une médaille d’or, nous devons leur offrir les mêmes conditions gagnantes.
2. Le profil atypique stimule les autres et est agile
Ces employés qui sortent de l’ordinaire ont généralement des expériences professionnelles diverses et variées. Il a donc vécu des situations bonnes et mauvaises, dans différents domaines, différents projets et à différents postes. Mais au lieu de garder ses expériences pour son propre avancement, il(elle) risque de les partager et de les mettre au service de l’entreprise où il(elle) se trouve. Ainsi, face à des situations nouvelles, ce genre de profil va souvent stimuler les autres employés de la compagnie, en faisant part de ses propres expériences pour trouver des solutions en équipe.
3. Le goût du défi et de l’autonomie
Les profils atypiques ont souvent besoin de se tester et d’évaluer leurs potentiels. Ils aiment les défis et le dépassement intellectuel. Ayant souvent des expériences variées, ils sont plus confortables dans le « chaos » qu’on retrouve souvent dans une entreprise en forte croissance ou une start-up. Après réflexion, je pense que cet élément fut l’un des grands succès de l’arrivée de Sophie chez Connect&GO surtout dans un contexte de pandémie et crise sanitaire.
4. Et une foule d’autres qualités
Les profils atypiques ont de nombreuses qualités que ce soit la diversité des connaissances, la transversalité des compétences, la créativité, l’ouverture d’esprit, la curiosité et le dynamisme. Lorsqu’on y pense : il est très possible de faire une corrélation avec plusieurs profils entrepreneuriaux : combien d’entrepreneurs sont eux aussi des atypiques?
Et si votre responsable du développement d’affaires était écrivain(e) de pièce de théâtre?
En écrivant ce billet, je me suis mis à réfléchir aux nombreux profils atypiques que je côtoie chaque jour. L’un des meilleurs exemples est probablement mon associé : Anthony. Avant de devenir président de Connect&GO : il a œuvré durant des années dans le milieu du théâtre, jusqu’à fonder l’une des plus importantes troupes. Sa capacité hors du commun à raconter des histoires nous a permis de convaincre les plus grands producteurs d’événements au monde de nous faire confiance. Lorsqu’on y pense, la vente, c’est de raconter des histoires. En quoi serait-ce anormal d’embaucher des écrivains pour des postes commerciaux?
Lorsqu’on y pense, le profil de Sophie n’était pas vraiment atypique non plus. Elle avait passé 15 ans à leader des équipes de sport avec des études supérieures dans la science de la motivation pour mieux comprendre la relation hiérarchique optimale entraineur-athlète (qui est la même que gestionnaire-employé). Elle a vécu et dirigé et soutenu le développement de sportifs dans des cultures de développement. Lorsqu’on les étudie, il est possible de les trouver atypiques : mais si une personne regarde ses rêves, ses passions et ses motivations, elle a tout à fait le profil typique pour guider le développement d’une culture organisationnelle saine et positive.
L’École 42 doit son succès au recrutement de profils atypiques
Connaissez-vous l’École 42? Celle-ci vient tout juste de s’installer à Québec, mais elle est considérée en France comme la meilleure école au monde dans le développement web. Son succès provient entre autres de sa stratégie de recrutement qui inclut un processus de sélection pour faire émerger des profils diversifiés et atypiques.
La sélection se fait à travers l’épreuve de « la piscine », une immersion totale dans le « grand bain du code ». Pendant un mois, les candidats doivent témoigner de leur motivation et démontrer — directement en situation — leur capacité à acquérir rapidement de nouvelles compétences. Pas question de CV et encore moins de lettre de motivation.
La Rocket School, une grande école du numérique, a quant à elle misé sur une sélection basée sur l’analyse du potentiel des candidats et candidates. Le système d’évaluation mis en place s’appuie sur des algorithmes prédictifs qui prennent en compte tant l’agilité intellectuelle que la personnalité des candidats(es) ou encore l’exploration de leurs motivations.
Le profil atypique des étudiants(es) retenus par ces deux écoles — mais également les taux de placement qu’elles obtiennent — atteste de l’efficacité des approches qu’elles ont déployées. Cyril Pierre de Geyer, CEO de la Rocket School mentionnait dans une entrevue avec Forbes : « Si nous nous étions basés sur leur CV, une grande partie des étudiants que nous avons recrutés n’auraient jamais été sélectionnés ».
Et vous, êtes-vous prêt à revoir votre processus d’embauche? Je l’espère!
