Mettre l’empathie au cœur du retour du travail

SANTÉ MENTALE DES EMPLOYÉS. Plus de 500 000. C’est le nombre de Canadiens en arrêt de travail pour des raisons de troubles de santé mentale chaque semaine selon une étude effectuée en 2016 par la Commission de la santé mentale du Canada. Et c’était avant la pandémie. Pour bien se dérouler, leur retour au travail doit faire l’objet d’attentions particulières Soutien psychologique, ajustements des tâches et horaires ou encore coordinateur de retour au travail font partie des solutions.

Les troubles mentaux courants – dépression, troubles anxieux ou encore épuisement professionnel – ne s’arrêtent pas avec la fin du congé maladie. « 90 % des rechutes auront lieu dans les trois ans qui vont suivre le retour au travail, explique Marc Corbière, professeur en counseling de carrière à l’Université du Québec à Montréal (UQAM) et chercheur à l’Institut universitaire en santé mentale de Montréal. Il faut donc faire un réel suivi, pas seulement au début de la reprise, mais plusieurs semaines, voire quelques mois, après, pour s’assurer d’un retour au travail pérenne. »

Le processus de réintégration d’un employé est un moment crucial qui doit être bien préparé par l’employeur et son équipe. « C’est encore tabou, malheureusement : quand l’employé revient, plusieurs acteurs du milieu sont embarrassés, ne savent pas trop quoi faire et souvent on fait comme si de rien n’était », explique Chantal Dufort, consultante, formatrice et conférencière en santé mentale en entreprise. L’ancienne travailleuse sociale dans le réseau de la santé s’est d’ailleurs reconvertie afin de « détaboutiser » (son terme) la santé mentale en entreprise.

« Les arrêts de travail sont beaucoup plus longs pour la santé mentale que pour la santé physique », constate-t-elle. En effet, 20 à 30 % des personnes absentes pour des troubles de santé mentale le seront encore un an après leur retrait du travail, avance Marc Corbière.

Plusieurs études de l’Institut national de santé publique du Québec (INSPQ) démontrent que les causes de la détresse psychologique sont dans une très grande majorité associée au travail. Des risques psychosociaux accentués dans les emplois au bas de l’échelle. « Les PME ont peu de moyens et manquent de stabilité, donc ça augmente les risques », explique Mariève Pelletier, conseillère scientifique spécialisée de l’Unité de santé au travail à l’INSPQ.

Être à l’écoute

Pour Chantal Dufort, le contact humain fait partie de la solution à une réintégration de qualité. Le directeur doit s’assurer que l’employé qui effectue un retour est encadré et qu’il ait une personne-ressource sur qui il peut compter. « Parfois, ce n’est pas évident d’être en confiance avec son supérieur, surtout si la cause du départ du travail provient de ce lieu même ! Alors, il faut trouver un collègue, un gestionnaire d’un autre département, peu importe », élabore-t-elle. Être soutenu par quelqu’un (buddy system) « pour se remettre au parfum et poser des questions » est aussi une façon de faire efficace, selon Marc Corbière. 

Mariève Pelletier renchérit : il faut aussi impliquer l’employé dans son processus de retour au travail. « Qu’est-ce qui préoccupe la personne ? Quelles sont les conditions actuelles de son poste ? Va-t-elle être à capable de travailler au même rythme qu’avant ? Ce sont toutes ces questions qu’une personne se pose avant de revenir », explique-t-elle.

Le contact doit aussi persister durant l’absence de l’employé. « Ça permet de garder un lien, voir que les gens pensent à nous, ça fait toujours du bien », affirme Chantal Dufort. Même conseil de Marc Corbière, « si bien évidemment on se concentre sur le rétablissement de l’employé, et non sur le travail qui devrait être fait ».

« Certaines organisations ne veulent pas et l’interdisent même, par crainte de harcèlement. Nous, on préconise de demander à l’employé quel mode de contact il préfère (SMS, courriel, etc.) et avec qui il veut parler, explique-t-il. Ça peut être une personne du syndicat, un collègue, un responsable RH… ».

Le rôle du CORAT

L’implication d’un coordinateur de retour au travail (CORAT) est une des solutions pour orchestrer les actions de chacun. Il propose un plan de retour au travail au médecin de l’employé pour que celui-ci « revienne dans les meilleures conditions ». S’y retrouvent entre autres des ajustements concernant les horaires de travail, les tâches à effectuer, la possibilité du travail à distance « en fonction des limitations fonctionnelles et cognitives de l’employé ; on s’assure de respecter les besoins de l’individu avant tout », insiste Marc Corbière.

« Le médecin de famille n’a pas toujours le temps et les compétences nécessaires pour élaborer ce plan », précise le chercheur.

 Le gestionnaire de l’employé doit aussi s’assurer d’échanger avec le CORAT. « Le rôle du gestionnaire est primordial, rappelle-t-il. Il faut respecter le plan de retour au travail et offrir un réel accueil, en présentiel. Ce sont des conditions assez gagnantes pour un retour dans le respect ». Ce qui est essentiel, considérant que près d’un employé sur deux retournera en arrêt de travail dans les six mois après son retour en poste.

Du chemin à faire

Les spécialistes s’accordent sur le fait que la santé mentale a pris une place nettement plus importante dans le milieu de travail depuis la pandémie. « On en parle plus, c’est certain, mais parfois les actions ne suivent pas les paroles, admet Chantal Dufort. Pour créer un réel climat de sécurité psychologique dans un milieu de travail, ça peut prendre du temps. »

Marc Corbière rappelle quant à lui que les stigmates et l’exclusion liés à la santé mentale demeurent. « L’estime de soi chute souvent pour les personnes atteintes de troubles mentaux courants. La honte aussi peut survenir. » C’est pour éviter tout ça qu’il préconise d’ailleurs de faire davantage de prévention en milieu de travail, « pour sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise, et au bout du compte, éviter d’autres départs ». Il nomme cela « de la réadaptation à la prévention, un cercle vertueux ».

Pour Mariève Pelletier, plusieurs facteurs épidémiologiques peuvent expliquer une augmentation des troubles de la santé mentale : la charge de travail, la faible reconnaissance, le manque de soutien et d’autonomie et les enjeux de communications. « Si une entreprise veut réduire les risques d’arrêts de ses employés, il faut qu’elle travaille à améliorer ces éléments. »